资产管理人员绩效考核方案

　　资产管理人员绩效考核方案

　　方案名称

　　资产管理人员绩效考核方案

　　受控状态

　　编号

　　一、目的

　　公司进行资产管理人员绩效考核的目的如下。

　　①协调公司资产管理的目标和资产管理人员的工作目标，监督检查资产管理工作完成情况。

　　②把薪酬与绩效挂钩，通过薪酬激励提高资产管理人员的工作积极性和资产管理绩效。

　　③促进上下级之间的沟通，为选拔人才和合理激励提供依据。

　　二、绩效考核的时间

　　资产管理人员的绩效考核时间如下表所示。

　　绩效考核时间表

　　绩效考核

　　时间

　　备注

　　月度绩效考核

　　每月1日到10日

　　月度绩效考核由部门经理负责

　　年度绩效考核

　　每年12月10日到25日

　　人力资源部成立考核小组主持年度绩效考核

　　三、月度绩效考核的内容与实施

　　(一)月度绩效考核的内容

　　资产管理人员月度绩效考核的内容和评分标准如下表所示。

　　考核项目

　　评分标准

　　96~100分

　　81~95分

　　61~80分

　　41~60分

　　0~40分

　　工作质量30%

　　不考虑工作量的多少，只看工作完成情况是否符合公司质量标准

　　资产管理相关工作，如资产核算、资产账卡登记等数据都准确无误

　　工作各个环节极少出错，即便有错，也能够及时地自行改正

　　工作偶尔出错，且经过别人指正后很快改正

　　工作很少出错，但会重复出同样的错

　　工作经常出错，且总是出同样的错

　　工作效率20%

　　看工作是否按时、有条理地完成

　　总是按时或者提前完成工作，且工作有条理

　　总是按时完成工作，但是在条理方面有待改善

　　大部分工作按时完成，且工作条理性较好

　　大部分工作能够按时完成，但是欠缺条理性

　　很少按时完成工作，且工作条理性也有待改善

　　专业知识10%

　　看是否具有充分的专业知识、掌握了工作方法和工作需要的软件等

　　精通工作需要的知识与技能理论，且实际操作非常优秀

　　对工作需要的知识与技能了解充分，且能够熟练操作

　　对工作需要的知识有相当程度的了解，实际操作不是很熟练

　　欠缺工作需要的知识与技能，实际操作需要人指导

　　与工作相关的知识技能大部分都掌握得不够好

　　工作态度10%

　　是否热爱本职工作、积极主动地把工作做得更好

　　始终积极主动地工作，自发地增加工作量，且工作业绩突出

　　不需要监督，能积极主动地做好本职工作，但很少主动承担额外工作

　　需要监督才能够积极工作，且不愿意承担额外的工作

　　工作积极性不高，拒绝承担额外的工作

　　从来不积极主动地工作，有时甚至影响他人工作

　　团队精神5%

　　与同事友好相处情况，是否主动与人合作，帮助他人

　　与人合作高效，与同事相处融洽，能主动帮助同事解决问题

　　一向合作良好，与同事友好相处，积极回应同事的求助

　　与多数同事相处良好，但与个别同事有小的摩擦

　　时常不能与同事合作，提出意见的态度或方式欠佳

　　不愿与人合作，很少与同事沟通交流

　　责任感5%

　　对工作的责任感及勤勉程度

　　责任心强，工作勤勤恳恳

　　对工作认真负责，但是偶尔需要人提醒

　　对工作认真负责，很少闲聊或打搅别人

　　工作责任心不强

　　有机会就偷懒，不把工作放在心上

　　创新能力5%

　　是否勇于创新，提出新的、更有效的工作方法

　　锐意创新，工作中不断提出和运用新想法、新措施

　　乐意运用和提出新想法、新措施

　　偶尔提出新想法、新措施、新工作方法

　　因循守旧，墨守成规

　　拒绝创新，敌视新方法、观点

　　学习精神5%

　　是否主动学习，且迅速掌握新知识

　　自动自发地学习，能够很快地吸收和运用新知识

　　能够自动自发地学习，但是在知识应用方面需要提高

　　积极参加公司组织的培训，能够掌握和运用新知识

　　能够掌握新知识，但是不能很快地运用到工作中

　　学习热情不高，学习效率很低

　　工作量5%

　　考虑工作质量，看工作量的多少

　　完成的工作量比要求的多

　　工作量超出大家的平均水平

　　按时完成公司要求的工作量

　　工作量偶尔低于平均水平

　　很少按时完成公司要求的工作量

　　出勤率5%

　　工作纪律性、迟到早退次数等

　　从未请假、迟到或早退

　　从未请假，但偶尔迟到或早退

　　偶尔请假、迟到或早退，但理由合理

　　偶尔请假、迟到或早退，但理由不合理

　　经常请假、迟到或早退

　　(二)月度绩效考核结果等级划分

　　资产管理类人员的绩效考核得分为各考核项目得分与其权重之积的总和，其等级划分与奖惩标准如下表所示。

　　月度绩效考核等级划分表

　　等级名称

　　得分范围(分)

　　奖惩措施

　　A级90~100月奖励150元

　　B级80~89月奖励100元

　　C级70~79月奖励50元

　　D级60~69不奖不罚

　　E级60以下罚款50元

　　(三)月度绩效考核的实施

　　资产管理人员的月度绩效考核由部门经理负责，其考核主要由以下三部分组成。

　　①部门经理根据岗位通用评价标准和岗位职责标准，对资产管理人员进行初步评价。

　　②部门经理根据月初资产管理人员上交的工作计划和工作目标，对资产管理人员进行考评打分。

　　③人力资源部根据部门经理提交的月度绩效考核资料和公司规定的岗位绩效要素，对资产管理人员的绩效考核结果进行核定，并负责结果的统计和发布。

　　四、年度绩效考核的实施

　　资产管理人员的年度绩效考核由人力资源部组建绩效考核小组进行。年度绩效考核是对月度绩效考核的汇总，其得分为年度12个月绩效考核得分之和的平均数。年度绩效考核的等级划分，如下表所示。

　　年度绩效考核等级划分表

　　等级名称

　　得分范围(分)

　　奖惩措施

　　A级90~100年终奖金加500元

　　B级80~89年终奖金加300元

　　C级70~79年终奖金加200元

　　D级60~69年终奖金不变

　　E级60以下年终奖金减200元

　　五、绩效考核结果应用

　　①部门经理依据绩效考核的结果选拔优秀人才、辞退不称职人员，并且有针对性地制订员工培训计划，指导资产管理人员学习和成长。

　　②公司通过调整和改善绩效目标，引导资产管理人员调整工作重心，把工作做得更好。

　　六、绩效结果反馈

　　绩效考核结果反馈是部门经理或绩效考核小组成员，与资产管理人员就绩效考核的结果进行沟通，其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价，帮助资产管理人员解决工作中存在的问题。因此，绩效考核结果反馈应该注意以下问题。

　　①不能使用带有威胁性的用语，不要追究资产管理人员的责任和过错。

　　②对事不对人，多援引数据，用事实说话。

　　③创造轻松、融洽的谈话氛围，保持双向沟通，多倾听员工的心声。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期

篇2：医院护理人员绩效考核方案

　　广西水电医院护理人员绩效考核方案(试行)

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

　　一、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

　　1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、

　　工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。

　　3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)

　　护理部每月对住院患者发放满意调查表。

　　4、加分项目

　　(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分

　　(2)发表论文者予当月加10分。

　　(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　(4)参加全院业务学习一次加0.5分。

　　5、扣分项目

　　(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

　　(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。

　　二、考核测评要求

　　各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　三、考核测评内容：

　　(一)护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况(10分)

　　②业务能力(10分)

　　③工作效率(10分)

　　④工作质量(10分)

　　⑤劳动纪律(10分)

　　⑥工作态度(10分)

　　⑦出勤率(10分)

　　⑧团结协作(10分)

　　⑨发生差错事故(10分)

　　⑩服务态度(10分)

　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

　　(二)护理部组织专项考核内容包括：

　　1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。

　　2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。

　　四、护理人员职称系数

　　中级为1.4，护师为1.2，护士为1.0，见习期护士为0.8。

　　五、护理人员岗位系数

　　病房岗位：参加夜班系数为1.5，不参加夜班为1.4。

　　急诊科岗位：1.4。

　　输液室岗位：1.2。

　　防保科、供应室岗位为1.1。

　　门诊部岗位：系数为1.0。

　　六、护理人员奖金组成

　　个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。

　　附件：1、《护士工作考核评分表》

　　2、《基础护理质量检查评分表》

　　3、《护士绩效考核汇总表》

　　护理部

篇3：市场部员工考核评价办法

　　市场部员工考核评价办法

　　一、考核目的

　　市场部考核主要是对市场部员工工作实绩的评价，对市场部员工的综合素质(知识/能力/工作态度)进行评估。作为员工聘用、薪酬激励的标准。

　　二、考核原则

　　1、运用科学地、合理地的考核评价办法。

　　2、认真、公平、严格地对员工进行实绩评价。

　　3、考核结果存档，作为员工聘用、薪酬激励标准。

　　三、考核细则说明：

　　1、考核对象：在市场部工作1个月以上、部门总经理以下员工。

　　2、被考核者须填写考核表上“核心任务”栏，应对预期目标进行量化说明，如：目标进度、目标数量或目标质量等。

　　3、被考核者须填写考核表上“完成情况”栏，应对核心任务的预期目标达成情况进行量化说明。

　　4、考核者由直接领导和部门领导组成，直接领导指被考核者的直接上级，员工的直接领导由于部门不同而不同，可由部门领导根据实际情况确定，如果员工的直接领导是部门负责人，则直接由部门负责人考核。

　　5、考核者应仔细阅读并参考《考核参考标准》逐项对被考核者进行评分,评分为10分制。

　　6、《考核参考标准》参见附件说明。

　　7、考核项目将直接领导人和部门领导人打的分数取平均值后，与加权比例相乘作为该项综合分，填写在表中，各项综合分相加后作为考核评比分数。

　　例如：销售人员考核评比中，“工作实绩”中各项直接领导和部门领导打分的平均值，乘以90%的值作为该项考核的“综合分”;同样，“工作态度”、“工作能力”中各项直接领导和部门领导打分的平均值之和乘以5%，作为该项考核的“综合分”;所有三项考核“综合分”之和就是该员工此次考核评比的最终得分。

　　8、考核评比最终得分在8分以上的，在“综合考核评比结果”中为“A”;得分在7~8分的，在“综合考核评比结果”中为“B”;得分在6~7分的，在“综合考核评比结果”中为“C”;得分在5~6分的，在“综合考核评比结果”中为“D”;得分在5以下的，在“综合考核评比结果”中为“E”。

　　9、直接领导或部门领导对被考核者的建议包括：工作改进要求、发展方向等。评语则包含工作实绩和综合素质二方面内容。

　　10、部门领导在评考完后应与被考核员工面谈或(不在公司的)电话沟通，告之评价结果，并让被考核者确认签字，如被考核者对其评价有不同意见则应让其填写意见，并签字。

　　11、员工的个人总结及考核都应录入电脑;签署过的书面考核结果(附员工个人总结)交公司人事部存档，另将电子文档在市场部保留。

　　四、考核方案

　　销售人员的考核中实绩考核为90%，工作能力和工作态度考核为10%的综合评价;非销售人员考核中实绩考核为70%，工作能力和工作态度考核为30%的综合评价。

　　销售人员月/年度考核方案以及考核标准，见附件一。

　　非销售人员月/年度考核方案以及考核标准，见附件二。

　　市场部销售人员月/年考核评价表

　　姓名

　　职位

　　部门

　　考核时间段*年*月*日

　　至*年*月*日

　　核心任务

　　销售任务：

　　万元

　　具体项目：

　　项目名称

　　项目金额

　　其他任务：

　　完成任务情况

　　完成的销售任务：万元

　　具体项目：

　　项目名称

　　项目金额

　　回款金额：万元

　　具体项目：

　　项目名称

　　项目金额

　　其他任务：

　　完成任务情况说明以及分析

　　实际销售完成与计划的差额：==万元。

　　情况说明：

　　以上销售员本人填写

　　考核项目

　　工作实绩

　　工作态度

　　工作能力

　　直接领导打分

　　部门领导调整

　　综合分

　　(90%)

　　(5%)

　　(5%)

　　考勤

　　考核期标准工作时间_______天

　　事假天

　　迟到早退次

　　病假天

　　旷工天

　　出差次天

　　综合考核评价结果

　　综合得分：

　　直接领导：

　　□A超额完成任务，业绩优异

　　□B按时完成任务，业绩优秀

　　□C基本完成任务，业绩良好

　　□D完成任务的80%，业绩一般

　　□E未完成任务，业绩差

　　签署：____________________

　　部门领导：

　　□A

　　□B

　　□C

　　□D

　　□E

　　签署：________________________

　　直接领导

　　评语和建议：

　　部门领导

　　评语和建议：

　　员工本人

　　对于评语及建议的意见：

　　公司主管领导

　　意见

　　市场部销售人员考核评价参考标准：

　　项目

　　8分以上

　　6分~8分

　　6分以下

　　工作实绩

　　销售实绩

　　超额完成销售任务

　　基本完成或达到销售任务

　　与计划的销售任务相差较远

　　工作量

　　工作量显著超出

　　工作量适中，符合岗位要求

　　工作量偏轻

　　工作难度

　　工作难度较大

　　工作难度适中，符合岗位要求

　　没有工作难度

　　工作时效

　　工作及时、效率高

　　工作效率比较高，较及时

　　工作效率低

　　工作品质

　　(主要指工作的正确性、工作流程的掌握、工作完效果的控制)

　　工作品质较高，工作效果明显、准确性高，条理性强

　　工作品质良好，工作效果、准确性，条理性均较好

　　工作品质较差，工作效果不明显、准确性差，条理性不强

　　工作态度

　　纪律性

　　非常了解公司的制度和纪律，积极主动的遵守公司制度和纪律，并积极对制度和纪律的完善提出合理化建议

　　熟悉公司的制度和纪律，能够遵守公司制度和纪律

　　不遵守公司的制度和纪律，散漫，漠不关心

　　责任性

　　具有较高的责任感，主动，持续，善始善终的处理好工作

　　具有一定的责任感，能够处理完成工作

　　责任感差，工作被动

　　协作性

　　与相关部门、人员有着融洽的工作关系，积极参与团队建设，一贯以积极的心态面对事务并影响和鼓励他人对工作充满信心

　　可以与相关部门、人员建立合作关系，能够配合其他同志的工作

　　与相关部门、人员关系差

　　工作能力

　　开发能力

　　积极地收集或组织收集客户、市场等信息，较准确地得到市场信息，有意识地与客户接触，开拓新的项目和市场

　　能够收集客户、市场等信息，具有开拓新项目和市场的意识

　　不了解应该收集的信息，不会有意识地与客户接触，开拓新的项目和市场

　　分析判断能力

　　对客户、市场、竞争对手以及即时性发生的事务有较强地分析判断能力，并能够准确地指导工作

　　对客户、市场、竞争对手以及即时性发生的事务具有一定的分析判断能力

　　分析判断能力差，思路相对混乱

　　公关能力

　　掌握熟练的公关技巧，非常全面的客户意识，很强的突破意识，与人极好的沟通，并保持长期稳定地客户关系

　　具备良好的公关技巧，具有突破性，与客户熟悉后可以建立良好的关系，能够与人良好的沟通

　　被动，不善于公关

　　市场部非销售员工月/年考核评价表

　　姓名

　　职位

　　部门

　　考核时间段*年*月*日

　　至*年*月*日

　　核心任务完成情况

　　完成情况说明以及分析

　　以上员工本人填写

　　考核项目

　　工作实绩

　　工作态度

　　工作能力

　　直接领导打分

　　部门领导调整

　　综合分

　　(70%)

　　(15%)

　　(15%)

　　考勤

　　考核期标准工作时间

　　_______天

　　事假天

　　迟到早退次

　　病假天

　　旷工天

　　出差次

　　天

　　综合考核评价结果

　　综合得分：

　　直接领导：

　　□A超额完成任务，业绩优异

　　□B按时完成任务，业绩优秀

　　□C基本完成任务，业绩良好

　　□D完成任务的80%，业绩一般

　　□E未完成任务，业绩差

　　签署：____________________

　　部门领导：

　　□A

　　□B

　　□C

　　□D

　　□E

　　签署：________________________

　　直接领导

　　评语和建议：

　　部门领导

　　评语和建议：

　　员工本人

　　对于评语及建议的意见：

　　公司主管领导

　　意见

　　市场部非销售人员考核评价参考标准：

　　项目

　　8分以上

　　6分~8分

　　6分以下

　　工作实绩

　　工作量

　　工作量显著超出

　　工工作量适中，符合岗位要求

　　工作量偏轻

　　工作难度

　　工作难度较大

　　工作难度适中，符合岗位要求

　　没有工作难度

　　工作时效

　　工作及时、效率高

　　工作效率比较高，较及时

　　工作效率低

　　工作实绩

　　超额完成工作任务

　　基本完成或达到工作任务

　　与计划的工作任务相差较远

　　工作品质(主要指工作的正确性、工作流程的掌握、工作完效果的控制)

　　工作品质较高，工作效果明显、准确性高，条理性强

　　工作品质良好，工作效果、准确性，条理性均较好

　　工作品质较差，工作效果不明显、准确性差，条理性不强

　　工作态度

　　纪律性

　　非常了解公司的制度和纪律，积极主动的遵守公司制度和纪律，并积极对制度和纪律的完善提出合理化建议

　　熟悉公司的制度和纪律，能够遵守公司制度和纪律

　　不遵守公司的制度和纪律，散漫，漠不关心

　　责任性

　　具有较高的责任感，主动，持续，善始善终的处理好工作

　　具有一定的责任感，能够处理完成工作

　　责任感差，工作被动

　　协作性

　　与相关部门、人员有着融洽的工作关系，积极参与团队建设，一贯以积极的心态面对事务并影响和鼓励他人对工作充满信心

　　可以与相关部门、人员建立合作关系，能够配合其他同志的工作

　　与相关部门、人员关系差

　　工作能力

　　专业知识

　　具备丰富的岗位和专业知识，丰富的岗位技能，并充分运用在工作中

　　基本掌握岗位所需的知识和技能

　　不具备岗位要求的知识和技能

　　分析判断能力

　　对发生的事务有较强地理论分析判断能力，并能够准确地指导工作

　　对发生的事务具有一定的理论分析判断能力

　　分析判断能力差，思路相对混乱

　　组织协调能力

　　显著的团队意识，很强的组织才能，能很好的运用各种条件处理问题、实现目标

　　具有一定的组织能力，能很好的配合和协调工作，完成工作

　　不具备组织能力，没有协调意识，

　　服务能力

　　很高的客户服务意识，能够全面细致的为客户服务，得到客户的赞扬，同时很好的工作配合意识，很好的配合同事，完成工作

　　一定的客户服务意识，能够较好的为客户服务，较好的配合同事工作

　　没有服务意识，对公司形象造成一定不良影响

　　学习能力

　　积极主动地学习新的知识和技能，不断自觉地要求自己，提高工作能力，并影响和带动其他同事共同进步

　　较好的学习岗位知识和技能，按照公司的学习计划提高自己的能力

　　对学习和提高自己没有兴趣，对新知识的学习有抵触

篇4：银行柜台人员星级管理办法实施细则

　　附件：*银行**分行柜台人员星级管理办法实施细则

　　第一章总则

　　第一条

　　为了进一步拓宽和规范我行柜台人员(以下简称柜员)队伍的职业发展通道，全面提升柜员的综合素质和业务水平，充分调动柜员工作积极性，根椐总行《**银行柜台人员星级管理暂行办法》的规定和要求，结合我行柜员管理的实际情况及相关规定，特制订本实施细则。

　　第二条

　　本实施细则所指柜员包括各营业机构从事柜台业务处理的人员(不包括柜台经理、对私低柜柜员)。分行运营管理部集中处理中心柜员、派驻票据小组柜员参照本办法实行星级管理。

　　第三条

　　柜员实行星级管理。根据评定标准共划分为六个等级，从低到高依次是：见习柜员、一星级柜员、二星级柜员、三星级柜员、四星级柜员和五星级柜员。

　　第二章柜员星级评定的基本原则

　　第四条

　　分行遵循“考核为主，兼顾资历”的原则，统一组织对辖内所有机构的柜员进行星级评定。

　　第五条

　　各级柜员的数量原则上实行比例控制。其中五星级柜员的数量原则上不超过参与星级评定的柜员总数的10%;四星级柜员的数量原则上不超过参与星级评定的柜员总数的25%，三星级柜员原则上不超过参与星级评定的柜员总数的35%;单个网点五星级柜员的数量原则上不超过2个，五星级柜员的业务量不得低于全行人均业务量。

　　第六条

　　分行原则上为每年组织一次柜员星级评定工作。对于拟从事柜台岗位工作但尚未取得星级资格的人员，分行将视客观情况每季度组织一次星级评定工作。

　　第三章柜员星级的评定指标

　　第七条

　　柜员星级评定的主要指标包括：资历评价(16%)、能力评价(20%)和业绩评价(64%)三项。

　　第八条

　　原则上资历评价每年评定一次，能力评价和业绩评价按季度评定，并以四个季度的平均得分作为年度业绩评价得分。

　　第九条

　　资历评价(16分)

　　资历评价主要考察柜员在其他银行和我行柜台相关岗位的从业时间以及学历和金融或经济类技术职称等因素，其中学历最高4分;金融或经济类技术职称最高4分;柜台工作年限最高8分，其中：在我行柜台从业时间的分值按1年1分计算，在其他银行柜台从业时间的分值折半计算。

　　其中：学历及技术职称的评价标准：

　　其中：

　　评价要素

　　分值

　　学历(最高4分)

　　研究生或双学位4分

　　本科3分

　　专科2分

　　中专及以下1分

　　金融或经济类技术职称(最高4分)

　　高级职称或一级能手4分

　　中级职称3分

　　初级职称2分

　　取得会计证1分

　　第十条能力评价(20分)

　　能力评价主要考察柜员的专业基础知识和业务技能等，具体评价指标：

　　能力评价得分=专业基础知识平均成绩×10%+业务技能平均成绩×10%

　　专业基础知识采取闭卷笔试的方式，结合我行柜员季度上岗考试进行，考察范围包括国家对金融财会领域颁布的法律、法规、政策、纪律，各岗位应掌握的业务基础知识、基本规定以及总分行行制订的有关制度办法和操作规程。分行从总行业务知识试题库中选取试题，并增加分行特色业务的考试内容，如每周一课及专项业务培训内容。

　　网点柜员业务技能应包括汉字录入、小键盘传票录入、手工点钞、手工计息四项。

　　年龄超过40岁或身体处于特殊情况的的柜员可选择不参加业务技能考试,免考项目的成绩按及格成绩60分计算，参加技能考试的按个人成绩与及格成绩两个指标的孰高原则计算。

　　能力评价由分行运营管理部负责组织与评价，并可根据本行的实际情况，实行动态调整和管理。

　　第十一条业绩评价(64分)

　　一、网点柜员业绩评价主要考察柜员的“精益服务及十项做法”、服务质量与服务效率、客户评价、主动服务意识等。

　　1、“精益服务及十项做法”(5分)。包括当班柜台总体行为规范、基础服务规范和岗位行为规范等。分行**服务办应按照总行《营业网点服务规范手册》、《**服务精益管理规范手册》、“十项做法”等规定，对上述内容进行评定。根据神秘人暗访结果或分行服务监督检查部门组织检查情况以及日常柜台服务中的表现、存在的问题进行评定，检查中发现服务不规范情况按发生柜员每人每次扣1-2分，“精益服务及十项做法”中被总行暗访点名不合格者该项为0分。

　　2、服务质量与服务效率(39分)。包括柜员业务量、结算质量等情况。分行运营管理部应负责统计柜员折算业务量、后督及督导检查(含外部检查)中发现的差错等情况，对柜员进行评价。

　　1)柜员业务量(30分)。以MIS系统提供的柜员核心业务量为依据，以全辖柜员平均业务量为基准，具体考核得分如下：

　　柜员业务量

　　分值

　　达到平均业务量300%以上30分

　　达到平均业务量250%—300%(不含)28分

　　达到平均业务量200%—250%(不含)26分

　　达到平均业务量150%-200%(不含)23分

　　达到平均业务量120%-150%(不含)20分

　　达到平均业务量100%—120%(不含)18分

　　达到平均业务量90%-100%(不含)16分

　　达到平均业务量80%-90%(不含)14分

　　达到平均业务量70%-80%(不含)12分

　　达到平均业务量30%-70%(不含)8分

　　达到平均业务量10%-30%(不含)3分

　　达到平均业务量10%以下0分

　　(1)柜员业务量

　　个人业务量水平=个人季度实际业务笔数/全行个人季度平均业务笔数×100%

　　个人季度实际业务笔数=∑(个人业务数×业务折算系数)支行VIP柜台人员的业务量按照支行柜台员工平均业务量和个人业务量两个指标的孰高原则取值。

　　(2)备岗柜台经理业务量

　　个人业务量水平=本网点柜员季度业务总量/全行网点季度平均业务量×100%×*%+个人季度实际业务笔数

　　*%为柜台经理按本网点柜员人均业务量分配给备岗柜台经理的比重

　　备岗柜台经理人员的业务量按照支行柜台员工平均业务量和个人业务量两个指标的孰高原则取值。

　　(3)给予新建支行柜员、新进行柜员半年保护期。保护期内柜员业务量在个人业务量和全行平均业务量30%两个指标中按照孰高原则取值。

　　(4)驻点柜台人员按所在支行柜员平均业务量计算得分。

　　(5)各支行应将反洗钱系统分析录入方面的业务量由柜台经理于业务量统计公布后的两个工作日内将业务量调节表上报至运营管理部进行调整。

　　(6)支行其他不可计量的业务按本网点柜员人均业务量的(1-*%)由柜台经理根据分工情况进行分配，总量不得超过本网点柜员人均业务量(含分配给备岗柜台经理的业务量)。

　　2)结算质量(9分)。包括后督及集中处理、督导(含外部检查)中发现的差错、退票率等情况，按分项扣分后进行计算。后督检查发现的每一笔严重性差错扣3分，每一笔一般性差错扣1分;集中处理中心发现的每一笔严重性差错扣1分，退票率超过全行平均退票率的网点对公柜员按每超过平均退票率1个百分点的相应扣减0.5分，最高扣3分;督导检查发现的问题视情节轻重每一笔扣0.5-3分。

　　3、客户评价(6分)

　　客户评价主要考察客户满意度、客户表扬和投诉等情况。分行**服务办应根据客户办理业务后的满意度评价器统计结果、分行组织的客户满意度调查问卷统计、总行95595客服中心收到的客户投诉和分行直接收到的客户投诉处理情况、网点客户意见簿、表扬信等进行汇总统计。因主观原因造成的有效投诉一次扣3分;满意度评价器出现非常不满意一次扣2分，出现不满意一次扣1分，出现一般占比超10%的扣1分，直至扣完为止，非常满意占比超60%的加1分，如确属客户极端化报复性错评的，由柜台经理查实后出具情况说明交**服务办，由**服务办在全行监控系统中核实确认后予以取消。

　　4、营销服务及主动意识(14分)

　　主要考察柜台人员主动向客户营销我行金融产品意识和团队合作精神。

　　主动营销服务意识(10分)。考察柜台人员主动向客户营销的服务意识及营销业务，由各网点根据分行柜台营销管理办法制定实施细则考核柜台人员主动向客户营销的业绩;同时考察柜台人员主动服务意识，即在向客户服务过程中，加强与客户的沟通与交流，“多说一句话，多做一点点”，询问客户是否有其他需求，适时推荐关联业务及产品，如网银、手机银行、短信通、信用卡等。该项评分由支行负责人和柜台经理评定。

　　团队合作精神(4分)。考察柜台人员服从柜台管理和业务需要，服从柜台经理的工作安排、团队合作精神等方面进行评价。该项评分由支行柜台经理评定。

　　二、集中处理中心柜员业绩评价主要考察柜员的服务规范、服务质量与服务效率、营销业绩及综合评价等。

　　1、服务规范(5分)

　　主要包括办公场所及办公台面6S现场管理情况、基础服务规范和岗位行为规范等。分行**服务办按照总行《营业网点服务规范手册》、《**服务精益管理规范手册》等规定，对涉及上述内容进行评定。每检查出一项不合规项扣1-2分。

　　2、服务质量与服务效率(45分)

　　包括柜员业务量、结算质量等情况，柜员业务量考核占40分，结算质量考核占5分。分行运营管理部负责统计柜员折算业务量、后督及督导等检查(含外部检查)中发现的差错等情况，对柜员进行评价。

　　3、营销服务(10分)

　　主要考察柜台人员考察柜台人员主动向客户营销的服务意识，根据分行柜台营销管理办法考核柜员向客户营销的业绩。

　　4、综合评价(4分)

　　主要考察对网点的服务满意度及团队合作精神。考察柜员为网点提供服务过程中的表现以及服从管理和业务需要，服从柜台经理的工作安排、团队合作精神等方面进行评价。由支行或中心柜台经理负责评价打分。

　　第四章柜员星级的评定流程

　　第十二条

　　柜员星级评定的流程应遵循“统一标准、公开公平”的原则进行。

　　第十三条

　　柜员星级评定工作应由分行人力资源部、运营管理部、**服务办共同组织完成。其中，运营管理部主要负责能力评价的方案设计、考试组织和成绩统计、以及业绩评价中“服务质量与服务效率”指标的评价、汇总柜员星级评价结果等工作;**服务办主要负责业绩评价中“精益服务及十项做法”、“客户评价”等指标的评价工作。人力资源部主要负责资历评价、最终确定柜员星级等工作。

　　第十四条

　　年度星级评定的计算方法为：

　　柜员星级评定得分=资历评价得分+能力评价得分+评定前连续四个季度业绩评价的平均得分

　　对于初次评定星级无法取得业绩评价结果的，可以只依据资历评价和能力评价来确定，但最高只能评定为三星级以下(含三星级)柜员。

　　第十五条

　　试用期内的人员通过柜员能力评价的，在试用期满后可以正式评定柜员星级，试用期满前原则上只能作为见习柜员。

　　第十六条

　　柜员为我行做出下列贡献之一的，经分行审定，可以提高柜员星级，或在对该柜员进行季度业绩评价时适当加分：

　　(一)成功堵截金融诈骗案件，并挽回资金损失的;

　　(二)在总行或金融系统组织的各类业务技能竞赛以及评比活动中取得优异成绩的;

　　(三)获得总行级或省、部级以上金融系统先进个人、服务标兵等称号，获得分行级先进个人、服务标兵等称号，或年终考评为优秀的等;

　　(四)发现并报告重大的风险隐患或案件线索的;

　　(五)对网点经营指标有突出贡献的;

　　(六)其他应予以表彰或奖励的情况。

　　第十七条

　　柜员有下列行为之一的，经分行审定，可以取消其柜员资格、降低星级，或在对该柜员进行季度业务评价时适当减分：

　　(一)因责任事故造成重大错款损失的;

　　(二)因违规操作受到分行问责的;

　　(三)被客户投诉，给银行造成重大负面影响的;

　　(四)连续两个月客户满意度低于80%的;

　　(五)参加能力考试补考不及格的;

　　(六)其他违反总分行规定的情况。

　　第十八条

　　在日常工作中，分行可根据上述提高星级、取消或降低星级的具体情况，适时调整相关柜员的星级及工作岗位。对于需要取消或降低星级的，可以给予一定的警告期(如一个季度)，然后视情况予以调整。

　　第十九条

　　柜员对考核结果、星级评定有申诉权和复议权，可于接到考核或评定结果后十日内向分行人力资源部反映情况，提出复议申请，分行人力资源部应视情况商运营管理部或**服务管理委员会讨论，并于十日内给出复议结果。

　　第五章柜员星级评定结果的运用

　　第二十条

　　分行按照年度对所有星级柜员进行公示，同时公布评比过程中发现的问题，提出需要改进的建议。

　　第二十一条

　　分行实施统一的挂星制度，获得三星级以上(含三星级)称号的柜员要佩戴星级标牌或通过服务评价器等方式在柜台公示星级，接受客户监督。

　　第二十二条

　　星级柜员因工作需要从一种柜员岗位调整到另一种柜员岗位时，其柜员星级可保持到下次评定结果产生之前。星级柜员调离柜员岗位时，其原有柜员星级自动取消。

　　第六章星级柜员的职务和薪酬管理

　　第二十三条

　　柜员业务序列职务的聘职参照《**银行业务序列职务聘任管理办法》有关规定执行。

　　第二十四条

　　柜员薪酬纳入分行统一的薪酬管理体系。

　　第二十五条

　　柜员星级与柜员绩效挂钩，各星级柜员对应绩效分行将根椐测评情况确定，并确保各星级之间保持一定间距。

　　第二十六条

　　网点柜员季度绩效分配原则按照7:2:1比例切分，其中70%与《**银行**分行柜台人员星级管理办法实施细则》考核挂钩，20%与网点平衡计分卡得分挂钩，10%与《**银行**分行柜台人员营销管理办法》考核挂钩。

　　第二十七条

　　柜员每季度的绩效工资由各支行按照该办法，根据分行运营管理部下发的关于柜员星级考核排名中的数据(能力评价与业绩评价中的服务质量与效率、“精益服务及十项做法”和客户评价的情况及得分)，以及各行根据分行柜台营销管理办法制定的实施细则考核柜员的营销业绩等方面综合考核并进行分配，原则上星级考核得分挂钩不低于70%，并将分配方案报运营管理部审核后上报分行人力资源部，由分行人力资源部汇总，直接分配，并执行动态管理。

　　第七章附则

　　第二十八条

　　本实施细则由分行人力资源部、运营管理部、**服务办负责制定、解释、修改。

　　第二十九条

　　实施细则自印发之日起执行。

篇5：中学体育工作管理及考核办法

　　安国中学体育工作管理及考核办法

　　为了切实加强对校园体育活动管理，充分利用好活动的时间，增强学生体质，培养学生勇敢顽强的精神和坚韧不拔的意志，使早、课间操成为学生参加体育锻炼的重要平台，以全面推进素质教育，促进学生身心健康成长，培养青少年学生良好的锻炼习惯和健康的生活方式，让学生形成热爱体育、崇尚运动的良好风气，达到齐抓共管的目的。特制定此管理及考核办法：

　　一、日常管理：

　　(一)早、课间操要求及检查评比细则

　　1、体育委员整理队形，准确迅速，总体体现快、静、齐。否则给班级扣0.5—1分。

　　2、跑步时队伍整齐，无掉队，无说话、打闹现象，否则扣1分

　　3、各班体育委员指挥好队伍，跑步时掌握好间距，如无故有走着或两个班级距离过近，排头四名同学每人扣0.5分计2分。

　　4、跑步时体育委员必须有口令，做到口令准确，队伍整齐，学生口号响亮。否则扣1分。

　　5、有病不能上操的同学必须有带班领导签字、班主任签字，否则按旷操处理，每人次扣1分。

　　6、早操迟到的同学每人次扣0.5—1分。(上操铃响后未到操场)

　　7、各班必须按规定路线带回，否则扣1分。

　　(二)间操要求及检查评比细则

　　1、眼保健操结束后抓紧时间下楼，班级站位合理、正确，体现快、静、齐，不准有喧哗打闹，在集合时要求动作迅速，跑步集合，体育委员迅速整理好队伍。否则扣1—2分。

　　2、做操动作舒展到位，态度认真，严禁出操不出力，说笑打闹，否则每人次扣1—2分。

　　3、严格按体育教师指挥操练，加练项目：如俯卧撑、深蹲、体前屈、侧压腿、高抬腿必须保证质量认真完成，严禁敷衍了事，如果有少做或不做的、做的不到位的学生，发现一次扣1—2分。

　　4、跑步步伐整齐，口令准确，精神饱满、口号响亮。否则扣1-2分。

　　5、体育委员要精神饱满，认真负责，精心管理，严格按照体育教师要求带队、下口令、指挥本班学生，跑步中踏错节拍的及时纠正。对不负责任的体委一经发现扣2-3分并协调班主任更换。

　　6、下操要按照规定路线带回到规定位置，不得半路解散，造成后续队伍拥挤，否则扣该班2分。

　　(三)班主任和体育教师工作要求

　　1、班主任对本班早、课间操要全程跟踪，严格管理、督促、检查学生的动作是否到位，及时发现存在的问题并予以改正。

　　2、体育教师对以上条款做好检查落实，并将检查结果纳入班主任考核之中。具体要求：每周每位体育教师减分不少于20分(每天扣分不超6分)，扣分情况一天一公示，与值周教师减分一同公示在黑板处，体育教师当周总减分不足20分的要在“教导处每周一查”工作考核中扣5分。

　　二、期末考核

　　1、体育教师对班级的考核：

　　每学期期末由体育教师对所教班级学生的体育检测项目(800或1000;立定跳远;坐位体前屈、实心球、加练项目等)严格按照《国家学生体质健康标准》进行检测，登分造册后将成绩于学校抽测前报送教务处。

　　2、学校对体育教师的考核：

　　在体育教师对所教班级学生的体育检测项目检测后，学校将从每位体育教师所教的班级中抽测1-2个班级，然后将学校抽测的单项成绩(平均分)与体育教师检测的单项成绩(平均分)进行比对，如果误差≤5%，以体育教师检测的单项成绩为准，记为学校考核体育教师的单项成绩;误差＞5%的以学校抽测的单项成绩为准，同时该体育教师所检测的其他班级该项成绩平均分升高或降低教师实际检测平均分×学校检测成绩的误差百分比记入考核体育教师的单项成绩。此项考核与绩效工资挂钩，作为本学期学校考核体育教师的教学成绩。

　　3、奖励办法：

　　学校对学生的身体健康状况考察同时也作为学期末考核班主任工作的一项重要内容，对所带年纪体育成绩突出的班主任进行奖励。