学校岗位竞聘实施方案

　　学校岗位竞聘实施方案

　　为进一步深化教育人事改革，建立科学规范、公开公平的教师选拔聘任制度，加强和优化教师队伍建设，促进我县教育事业发展，根据上级有关文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　通过全面推行教师竞争上岗和聘任制，深化学校人事制度改革，优化教师队伍，落实****，调动教师工作积极性和创造性，形成充满活力的竞争激励机制，为发展优质教育打下坚实基础。

　　二、组织领导

　　学校专门成立学校教师竞聘工作领导小组及工作小组。组长：

　　**，成员：**。领导小组负责制定方案、组织实施、过程监督、结果审定、选拔教师代表参与工作小组的工作。

　　三、岗位设置

　　学校共设45名岗位：①中心校有岗37个：行政2名,财会1名、文印1名,校医1名，计算机1名，体育1名，英语2名，后勤工作8名，教学岗20名;②幼儿园4名(大班小班各2个);③村校5名(雷团、流源、所里、城坪、士门、**各1个)。

　　四、竞聘对象

　　学校全体教职工(每位教职工可选以上其中三个岗位报名应聘(分第一岗位要求、第二岗位要求、第三岗位要求)。

　　五、竞聘顺序：

　　第一轮后勤人员竟聘

　　→第一轮村校班主任竟聘

　　→专职教师竟聘

　　→中心校幼儿园班主任竟聘

　　→中心校幼儿园副班主任竟聘→第二轮后勤人员竟聘

　　→第二轮村校班主任竟聘

　　竞聘程序

　　(一)召开全体教师大会，进行竞聘工作总动员，组织学习《**县*小学教师竞聘上岗方案》、《**县***小学班主任竞聘上岗办法》;选拔教师代表参与教师竞聘工作。

　　(二)竞聘上岗领导小组公示固定岗位和竟聘岗位。固定岗位是由教育局任命或报教育局备案有职务人员的岗位，不在竟聘范围之内。竟聘岗位是本次全体教职工竟聘的岗位：

　　1、固定岗位如下：

　　竟聘岗位如下

　　(三)教职工根据自己的情况向学校递交岗位竟聘申请表;

　　(四)竞聘上岗领导小组根据老师的岗位竟聘申请表，审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。

　　(五)全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对每个岗位竞聘人员进行民主测评。

　　(六)竞聘上岗领导小组根据《竞争上岗量化打分细则》给竟聘的老师打分。

　　(七)竞聘上岗领导小组依据竞争班主任量化细则打的分和学校的实际需要来综合考虑，依次确定六到一年级、幼儿园、村校的班主任。

　　(八)如有班主任岗位没有聘满，则由竟聘上岗领导小组决定是否在落聘人员中进行第二轮竟聘。

　　(九)学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。学科教师竞聘时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，对竞聘上岗过程出现的问题，由竞聘工作领导小组及有关人员进行磋商，作出微调。

　　(十)最后竞聘工作领导小组根据全体教职工和学校行政领导依次(按岗位设置顺序)对竞聘人员的测评分数和本人的意愿来确定勤人员的岗位。

篇2：副职岗位竞聘实施方案

　　20**竞聘实施方案

　　一、竞聘岗位职数

　　本次拟选拔聘任部门(分队)副职岗位共10个，分别是：

　　1、总工办：

　　主任助理1名

　　2、地勘院：

　　院长助理2名

　　3、测绘院：

　　院长助理1名

　　4、西北分队：

　　副分队长1名

　　5、水工环部：

　　副主任1名

　　6、矿山技术服务部：

　　副主任1名

　　7、地质灾害防治部：

　　副主任1名

　　8、矿权部：

　　副主任1名

　　9、海外部：

　　副主任1名

　　二、竞聘岗位任职资格条件

　　1、基本条件

　　思想政治素质好，有较强的组织观念和大局意识，事业心和责任心强，工作勤奋积极，实绩比较明显，在群众中有较高的公认度;有一定的组织领导和协调管理能力，具备担任部门(分队)职务所需的相关知识和工作经验;工作作风扎实，公道正派，廉洁自律，善于团结同志。

　　2、资格条件

　　⑴入队工作二年以上(**年1月30日前参加工作)，近二年年度考核连续评为称职以上。

　　⑵年龄在35周岁以下(1978年12月31日以后出生)，具有专科及以上文化程度，身体健康，德才表现和工作实绩突出(队机关及队属实体现任中层干部竞聘同级岗位，可不受年龄限制)。

　　⑶熟悉所竞聘岗位相关工作的政策法规、国家标准、行业规范以及相关工作程序、方法，有一定的工作经验及管理经验。

　　⑷竞聘总工办主任助理、地勘院院长助理、西北分队副分队长、矿山技术服务部副主任、地质灾害防治部副主任、海外部副主任必须为地质专业，水工环部副主任必须为水工环专业，测绘院院长助理必须为测量专业。

　　三、竞聘演讲(元月14日)

　　组织竞聘演讲，由报名者根据拟竞聘岗位职责发表竞聘演讲。具体步骤：

　　⑴评委会：组成由竞聘工作领导小组、队党政领导、队机关在职中层干部参加的评委会，对演讲进行打分。设二名监督员。

　　⑵演讲：竞聘者就过去工作的总结、对竞聘岗位的认识和工作思路进行演讲，时间原则上不超过10分钟。

　　⑶评分方法：每一位竞聘者演讲完毕，由各评委对其演讲现场打分，填写《演讲评分表》，统一交监督员统计每位竞聘者总得分值。

　　评价总分值为100分(在计算平均得分值时小数点保留到2位)，累计后计算的平均得分值为竞聘者演讲综合评价成绩。由监督员填写《演讲评分汇总表》交监督员、记分员签后交竞聘工作领导小组。

　　①工作总结评价(40分)：

　　主要从以下两个方面进行评价：以往工作业绩表现(20分);职业态度及操守(20分)。

　　②竞聘岗位认识和工作思路评价(50分)：

　　主要从以下六个方面进行评价：岗位的认识(5分);工作思路和设想(15分);资源整合能力(5分);专业性(10分);创新性(5分);方案可行性(10分)。

　　③演讲过程评价(10分)：

　　主要从演讲现场观察竞聘者的表达能力、思维逻辑和说服应变力。

　　⑸竞聘演讲综合评价得分按60%计算计入综合成绩。

　　四、民主推荐与测评(元月14日)

　　民主推荐与测评结合竞聘演讲进行，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面。

　　⑴参加测评人员为地勘公司所有工作人员，需旁听竞聘人员的竞聘演讲，竞聘演讲结束后现场无记名填写《二四五队地勘公司部门(分队)干部竞聘上岗民主推荐与测评表》，对竞聘者的德才表现以及对竞聘职位的适应程度进行民主测评，由竞聘工作领导小组计算每位竞聘者的平均分数。

　　⑵参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80%以上。

　　⑶民主推荐与测评表中设“胜任”、“基本胜任”、“不胜任”三种评价和“同意推荐”一栏，参加测评人员对每位竞争上岗人员的评价，只能选择其中一种，多选视为无效。

　　⑷胜任和基本胜任票不到三分之二的不能选拔任用。

　　⑸计分方法为：民主测评得分=(胜任票数×1+基本胜任票数×0.5)×100÷总有效票数。

　　⑹民主推荐测评得分按40%折算计入综合成绩。

　　五、其他

　　请各竞聘人员及时到公司经营部报名，并准备好演讲稿，按期参加。演讲完毕，上交书面演讲稿1份。

篇3：公司岗位竞聘组织实施方案

　　某有限公司岗位竞聘组织实施方案

　　20**年10月20日

　　岗位竞聘组织程序图

　　项目组与人力资源部部门经理(或主管)组成员工考核小组

　　实施员工绩效考核

　　人员面试

　　适用于非操作性岗位

　　员工工作技能

　　与适应性测试

　　项目组总体评价

　　考核测评期

　　提交结果

　　公司高层决策

　　调整期

　　富余人员

　　调整计划

　　上岗人员

　　述职报告

　　注：图中虚线框所示为可选择性步骤，根据具体情况做出选择决策。

　　一、人员考核小组构成(建议)

　　总经理(领导与监督)

　　人力资源部经理

　　各部门经理

　　项目组咨询师

　　二、人员考核小组工作职责与工作规则

　　公司人员考核小组是本次人力资源竞聘活动的临时领导机构和决策机构，项目组在此阶段的工作安排、工作进度以及工作结果均应向考核小组汇报。公司人员考核小组成员应遵循下列工作规则：

　　1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素;

　　2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义;

　　3、坚持适度保密的原则，在公司未正式宣布考核结果前，考核小组成员一般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露考核结果;

　　但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露“公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。

　　三、实施员工绩效考核

　　人员考核小组将在下述绩效评价表的基础上，对各部门员工进行绩效考核，确定员工的绩效水平。

　　员工绩效评价表

　　被评价人员：

　　下表中的数字与符号分别代表以下意义：

　　非常突出，成绩优秀

　　良好，业绩超过标准

　　业绩达标

　　略有不足

　　0不能接受

　　NA

　　不适用

　　评价维度

　　详细说明

　　工作表现评级

　　0NA

　　工作业绩

　　工作数量

　　在规定时间内工作成果(产品，报告，客户发展等)的完成多少

　　1290工作质量

　　是否按照规定质量要求或标准以及时间要求完成工作，达到顾客满意，并达到成本节约

　　80工作能力

　　工作相关知识

　　是否具备工作所要求的基础理论知识和业务知识

　　0工作能力

　　是否具备工作要求的基本能力和业务能力

　　0工作态度与价值观

　　工作积极性

　　主动完成工作

　　主动改进工作方法

　　0团队精神

　　合作意识，积极配合主管与同事的工作

　　0客户意识

　　是否具有为顾客提供高质量产品或服务的意识及服务意识

　　0纪律性

　　遵守公司规章有劳动纪律，按时出勤

　　0总绩效评分：

　　总体评价：请根据此员工的整体绩效、素质与能力将其归入其中一类中：

　　优秀或良好，是一名难得的人才(10%)

　　尚可(60%)

　　未达标，经培训后绩效会有很大提高(20%)

　　不能让人接受(10%)

　　四、实施人员面试

　　(一)面试小组成员组成：

　　人力资源部经理、项目组成员、部门经理(?)

　　(二)面试对象：

　　主要是管理岗位员工。

　　(三)面试方式：

　　面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。

　　(四)面试试题与面试评价表

　　五、员工工作技能与适应性测试

　　(一)测试对象：主要是辅助性工人

　　(二)测试时间：5-10分钟

　　(三)测试地点：

　　(四)测试试题：

　　六、实施述职报告

　　七、富余人员调整计划

　　本次公司对生产及经营富余人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次，为使解雇行动遵循法律的要求并体现“人性化”，项目组设计了一套内容完整的“一揽子”解雇计划。

　　公司可以依据下述情况，实施裁减人员

　　1、公司运营环境不景气，企业效益下滑

　　2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作

　　3、严重违反劳动纪律

　　4、组织变革，业务调整，岗位消失

　　(一)公司经营状况的通报

　　(二)被解雇人员名单

　　(三)与工会的协商

　　(四)报请当地劳动部门审批

　　(五)具体解雇计划

　　1、鼓励自动辞职计划

　　原则

　　适用范围

　　时间期限

　　补偿

　　相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划

　　(六)关于经济补偿问题

　　离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的服务年限决定的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两部分组成：

　　服务年限的工资补偿：公司将按照员工的服务年限，每一年补偿一个月的基本工资(or去年平均工资?)

　　通知期内的工资：如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月的通知期内的基本工资(or正常工资?)

　　总体上，员工的离职补偿金数额=(N+1)×S【or(N+2)×S或其他?】，其中N代表员工的服务年限，S代表基本工资(?)

　　(七)关于离职协议问题

　　(八)特殊补偿政策

　　对于年满55周岁的男性员工与年满50周岁的女性员工，公司还将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿

　　(九)离职程序与工作交接

　　1、起草离职方案

　　Position(为什么?企业效益的下滑，岗位调整，人员富余;根据原则和法律以及内部可行方案均不行)

　　2、向有关劳动部门提供Layoff Introduction Layoff Introduction应包括裁员的原因、裁员的原则与标准、裁员的程序以及被裁人员清单。

　　3、人力资源部计算员工的离职补偿问题

　　对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单

　　4、开发沟通Q&A

　　5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明

　　6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的服务

　　7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职文件。

　　8、从各部门收集员工物品归还清单

　　9、进行离职面谈指导培训

　　¨员工反应处理(shock,angry,negotiation,depression,accept)

　　¨谈话技巧

　　n明确管理层的决定

　　n不纠缠细节

　　10、离职面谈

　　(1)面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员(其他人员：保安、医院救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性)

　　(2)面谈地点：

　　11、面谈完毕后签字

　　12、员工离厂(保安及部门经理陪同)

　　13、补偿金领取

篇4：公司岗位竞聘组织实施方案

　　某有限公司岗位竞聘组织实施方案

　　岗位竞聘组织程序图

　　项目组与人力资源部部门经理(或主管)组成员工考核小组

　　实施员工绩效考核

　　人员面试

　　适用于非操作性岗位

　　项目组总体评价

　　提交结果

　　公司高层决策

　　员工工作技能

　　与适应性测试

　　上岗人员

　　述职报告

　　富余人员

　　调整计划

　　考核测评期

　　调整期

　　注：图中虚线框所示为可选择性步骤，根据具体情况做出选择决策。

　　一、人员考核小组构成(建议)

　　总经理(领导与监督)

　　人力资源部经理

　　各部门经理

　　项目组咨询师

　　二、人员考核小组工作职责与工作规则

　　公司人员考核小组是本次人力资源竞聘活动的临时领导机构和决策机构，项目组在此阶段的工作安排、工作进度以及工作结果均应向考核小组汇报。公司人员考核小组成员应遵循下列工作规则：

　　1、对员工履行工作做出客观、真实的业绩评价，而不是根据私人恩怨因素;

　　2、从公司整体利益角度出发考虑问题，不局限于部门的本位主义;

　　3、坚持适度保密的原则，在公司未正式宣布考核结果前，考核小组成员一般不要在正式和非正式场合谈论、告知、泄露考核结果;

　　但是，考核小组的成员可以在非正式的场合，如吃饭，闲谈时向员工流露“公司目前经营遇到问题，效益在滑坡”以及“裁减人员是任何一家公司再正常不过的事情”，让员工做好心理准备，减轻因裁减人员造成的压力和阻力。

　　三、实施员工绩效考核

　　人员考核小组将在下述绩效评价表的基础上，对各部门员工进行绩效考核，确定员工的绩效水平。

　　员工绩效评价表

　　被评价人员：

　　下表中的数字与符号分别代表以下意义：

　　非常突出，成绩优秀

　　良好，业绩超过标准

　　业绩达标

　　略有不足

　　0不能接受NA

　　不适用

　　评价维度

　　详细说明

　　工作表现评级0NA

　　工作业绩

　　工作数量

　　在规定时间内工作成果(产品，报告，客户发展等)的完成多少

　　1290工作质量

　　是否按照规定质量要求或标准以及时间要求完成工作，达到顾客满意，并达到成本节约

　　80工作能力

　　工作相关知识

　　是否具备工作所要求的基础理论知识和业务知识

　　0工作能力

　　是否具备工作要求的基本能力和业务能力

　　0工作态度与价值观

　　工作积极性

　　主动完成工作

　　主动改进工作方法

　　0团队精神

　　合作意识，积极配合主管与同事的工作

　　0客户意识

　　是否具有为顾客提供高质量产品或服务的意识及服务意识

　　0纪律性

　　遵守公司规章有劳动纪律，按时出勤

　　0总绩效评分：

　　总体评价：请根据此员工的整体绩效、素质与能力将其归入其中一类中：

　　优秀或良好，是一名难得的人才(10%)

　　尚可(60%)

　　未达标，经培训后绩效会有很大提高(20%)

　　不能让人接受(10%)

　　四、实施人员面试

　　(一)面试小组成员组成：

　　人力资源部经理、项目组成员、部门经理(?)

　　(二)面试对象：

　　主要是管理岗位员工。

　　(三)面试方式：

　　面试将依据面试人员不同采用不同的面试方法。具体包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐处理等，其中主要以结构化面试为主。

　　(四)面试试题与面试评价表

　　五、员工工作技能与适应性测试

　　(一)测试对象：主要是辅助性工人

　　(二)测试时间：5-10分钟

　　(三)测试地点：

　　(四)测试试题：

　　六、实施述职报告

　　七、富余人员调整计划

　　本次公司对生产及经营富余人员的解雇是公司成立以来最大规模的一次，为使解雇行动遵循法律的要求并体现“人性化”，项目组设计了一套内容完整的“一揽子”解雇计划。

　　公司可以依据下述情况，实施裁减人员

　　1、公司运营环境不景气，企业效益下滑

　　2、员工不能胜任工作，经调整后仍不能胜任工作

　　3、严重违反劳动纪律

　　4、组织变革，业务调整，岗位消失

　　(一)公司经营状况的通报

　　(二)被解雇人员名单

　　(三)与工会的协商

　　(四)报请当地劳动部门审批

　　(五)具体解雇计划

　　1、鼓励自动辞职计划

　　原则

　　适用范围

　　时间期限

　　补偿

　　相关服务：委托外部机构进行就业安排和指导计划

　　(六)关于经济补偿问题

　　离职员工的补偿金是按照国家法律规定，依据员工在公司的服务年限决定的。具体来说，员工的离职补偿金主要由以下两部分组成：

　　服务年限的工资补偿：公司将按照员工的服务年限，每一年补偿一个月的基本工资(or去年平均工资?)

　　通知期内的工资：如果员工接到通知后立即离开公司，他们将得到一个月的通知期内的基本工资(or正常工资?)

　　总体上，员工的离职补偿金数额=(N+1)×S【or(N+2)×S或其他?】，其中N代表员工的服务年限，S代表基本工资(?)

　　(七)关于离职协议问题

　　(八)特殊补偿政策

　　对于年满55周岁的男性员工与年满50周岁的女性员工，公司还将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金损失的补偿

　　(九)离职程序与工作交接

　　1、起草离职方案

　　Position(为什么?企业效益的下滑，岗位调整，人员富余;根据原则和法律以及内部可行方案均不行)

　　2、向有关劳动部门提供Layoff Introduction Layoff Introduction

　　应包括裁员的原因、裁员的原则与标准、裁员的程序以及被裁人员清单。

　　3、人力资源部计算员工的离职补偿问题

　　对每一位离职的员工，根据法律，人力资源部门开列出一张补偿清单

　　4、开发沟通Q&A

　　5、如有必要，给每位离职员工开具一份工作证明

　　6、人力资源部门联系人力资源中介部门，尽可能给员工提供重新安置的服务

　　7、联系社会保障部门，保险公司，确定员工离职后的保险问题，准备正式离职文件。

　　8、从各部门收集员工物品归还清单

　　9、进行离职面谈指导培训

　　¨员工反应处理(shock,angry,negotiation,depression,accept)

　　¨谈话技巧

　　n明确管理层的决定

　　n不纠缠细节

　　10、离职面谈

　　(1)面谈小组成员组成：部门经理、人力资源部成员(其他人员：保安、医院救护人员，若面谈对象为女性，面谈小组内必须有一女性)

　　(2)面谈地点：

　　11、面谈完毕后签字

　　12、员工离厂(保安及部门经理陪同)

　　13、补偿金领取

篇5：学区岗位竞聘实施方案

金龙学区岗位竞聘实施方案

为进一步深化教育系统人事制度改革，合理配置教育资源，全面提高教育质量，根据《平江县劳动与人力资源局、教育局关于中小学校岗位设置工作实施意见(试行)》的有关精神，现就全区中小学实行教职工全员聘任制工作制订本实施方案。

一、成立领导机构

由学区主任任组长，学区成员和各中学校长、完小校长任成员组成岗位设置聘任小组领导机构。

二、聘任原则

1、按编定岗。学校根据编制部门核定的编制数，按学校管理和教育教学的需要设置岗位，制订岗位职责，按岗位和职责聘任人员，不因人设岗，杜绝人浮于事。

2、任人唯贤。根据教职工的思想政治水平、业务能力和工作表现及工作需要，综合考核，量才聘用。

3、公开公正。公开聘任名额和岗位，公开聘任职责和条件，公开聘任程序和办法，公开聘任结果，公正处理聘任业务。公正对待参聘教职工。

4、择优聘用。通过定量、定性考核考察，综合评价，竞争上岗，择优聘用。

三、教师岗位、基本任职资格条件

1、具有相应的教师资格；

2、首次竞岗须在较低级别岗位上工作三年以上方可竞聘高一级的职务；

3、单人校的教师按专业技术任职资格和年限认定相应的岗位职级。村小教师在同等条件下优先竞聘。

四、教师岗位竞聘考核评分细则。

(一)思想品德和荣誉

１、思想品德、申报人员应遵纪守法，具有良好的职业道德和社会公德，关心爱护学生，为人师表，作风正派，敬业爱岗，职业道德考核和年度考核为称职以上记10分，受党纪处分或因失职造成重大安全责任事故等不记分。

2、个人荣誉

近三年来个人获镇（乡）县市省级荣誉，分别奖1分、2分、3分、4分，不同年度、不同类别可累计加分。

(二)资格

按记分表中所标分及实际情况记分(须提供相关证件)1954年12月31日前出生免考普通话计满分4分，计算机计2分。

(三)教学质量

根据本人所教学科成绩，以县镇(乡)统考为准，达镇(乡)平均记10分。每升降1个百分点，分别加或减0．1分，上不封顶，下扣至0分；教不同年级不同科目、不同班级按得分的平均分值记分。不同学期的得分可累计记分。未教统考科目的教师，按工作好坏由考核组评定为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，依次记10分、8分、6分、0分。中学分流、请假，外乡区调进的老师有两个学期以上取平均值乘以6，只任教一个学期，本学期按实际计分，其余学期按校平计分。

(四)教研教改

1、近三年来，结合自己的本职工作写出有一定价值的教研论文或专着，按以下情况记分。发表论文以发表在“IN“、“ISSN”刊物上的有效，获奖论文以继教论文和教育学会颁发的为准，合着的取个人的平均分。

国家级4—6分；省级3—5分；市级2—4分；县级1—3分，三年内以一次最高等级记分。

2、教学比武

近三年来，参加教学比武获乡区级记1—3分；县级2—4分，市级以上记3—5分，以一次最高等级记分。

3、辅导学生竞赛

近三年来，辅导学生参加学科竞赛或专业竞赛团体获一、二、三等奖，乡区级分别记5、4、3分；县级记9、7、5分；市级记18、15、12分；学生个人获镇(乡)级每人次记0.5分；获县级以上一、二、三等奖的，县级分别记2、1.5、1分；市级的记6、5、4分；省级记8、7、6分，以一次最高等级记分。（不同学生个累计加分）

(五)资历

1、教师自参加工作以来，每年教龄记0.5分，担任现专业技术职务，每年记1分。

2、近三年内担任班主任工作、教研组长、年级组长、后勤主任、会计出纳每年加记1分。

3、能根据学校需要，担任满工作量记5分，担任满工作量的60%的记2分。

4、近三年内在村小学校的任教的教师每年加记1分。

5、县级以上骨干教师加记3分。

(六)教师出勤

近三年来，出满勤记10分，请事假五天以上则每天扣0.5分；旷课一天扣1分，扣满10分为止。

五、申报竞聘岗位须填写清楚：××级教师×级岗位，中学高级教师岗位按低至高有“五级、六级、七级”，中学一级、小学高级教师岗位按低至高有“十级、九级、八级”，中学、小学初级教师岗位按低至高有“十三级、十二级、十一级”三个等级，未评为第十三级。

说明：

此方案供各学校参考，由学校根据实际情况进行修订，并经学校教代会或教师大会讨论通过实施。

平江县金龙学区管理办公室

二○一一年十月十八日

金龙学区教师岗位申请及考核评分表(20**.11)教师姓名

性别

家庭住址

联系电话

（一）思想

品德与荣誉奖励

(二)资格

必要条件

教师资格证5

本项计分

审核分

充分条件

学历

本科

专科

中师

本项计分

审核分

普通话

二甲及以上

二乙

三甲

本项计分

审核分

计算机证

高级

初级

本项计分

审核分

(三)教学

效果

任教科目

乡镇平均

综评个人成绩

计分

审核分

20**年下期

20**年上期

20**年下期

20**年上期

20**年下期

20**年上期

(四)教研

教改

20**年9月1日至今教研论文情况

篇名

颁奖单位

参与或主持

计分

审核分

20**年9月1日至今教学比武得奖情况

科目

时间

获奖级别

计分

审核分

20**年9月1日至今辅导学生参赛获奖情况

科目

时间

获奖级别

计分

审核分

(五)资历

专业技术任职

每年记１分

教龄

0.5分/年

其它任职

合计分

审核分

(六)出勤时间

出勤状况

计分

审核分

以上六项共计

自我评分

聘任组考评分

申报聘任岗位

申请人签字：

审核人签字：