餐饮公司绩效考核管理体系设计方案

**餐饮管理（北京）有限责任公司

绩效考核管理体系设计方案

第一章总则

适用范围

本方案适用于济公沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。

考核目的

通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

考核原则

以提高员工绩效为导向；

定性与定量考核相结合；

多角度考核；

公平、公正、公开。

考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

薪酬分配

职务晋升

岗位调动

员工培训

第二章考核组织管理

公司薪酬与考核管理委员会职责

公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下：

负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；

审核公司一般员工的年度考核结果；

最终处理员工考核申诉。

公司综合办职责

公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：

制订员工考核管理制度的实施细则；

对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；

对考核过程进行监督与检查；

通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；

对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；

协调、处理员工考核申诉的具体工作；

组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；

建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

经营办职责

公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：

负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；

根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；

负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办；

通报公司部门、项目考核工作情况；

负责部门、项目考核最终结果的公布。

各部门、项目负责人的职责

负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；

负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉；

负责制定本部门、项目员工的考核指标；

负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；

负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。

为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。

第三章

考核方法

考核周期

考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核对象考核周期不同，详见下表：

表3－1考核周期表

考核对象

考核周期

公司高管人员

年度考核

经营办、财务部、综合办、监察办等职能部门全体员工，以及房产部、工程部、技术中心等业务部门中未参加项目的职能人员

季度考核、年度考核

采购部、店管部、中心厨房、单店全体员工

月度考核、年度考核

房产部、工程部、技术中心等业务部门负责人及参加项目的业务技术人员、证照管理员

项目考核、年度考核

考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表3－2。

表3－2考核关系表

考核对象

考核关系

高管人员

直接上级

部门负责人

直接上级、同级、直接下级

一般员工

直接上级、同级考核

考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的关键业绩指标（KPI）组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标（KPI）。

绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《绩效考核指标示例》。

管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一。

周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。指标定义详见附录二。

态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录三。

能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附录五、六。

关键业绩指标（KPI）设立的原则

可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；

一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；

挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；

民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。

关键业绩指标的设立

在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标；

直接上级与被考核人共同协商将当期工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施；

工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后方可生效。

关键业绩指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现不同指标之间重要性的差异。

“一票否决”指标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为0分。

考核记录

考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

考核结果确认

定量指标的考核结果确认

定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。

考核结果＝∑（各项考核指标分值×相应权重）

定性指标的考核结果确认

定性指标按照“A：超出目标、B：达到目标、C：接近目标、D：远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表3－3。

表3－3定性指标评分等级定义表

考核得分

120–1051007065-0标准

A：超出目标

B：达到目标

C：接近目标

D：远低于目标

定义

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩

实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误

考核结果的分布

一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照最终考核得分进行排序后分为优、良、中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表3－4所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布（见图1），以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。

部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核结果按表4直接划分为优、良、中、基本合格、不合格等5个等级，按《薪酬管理体系设计方案》中规定的考核系数计算绩效工资。

各部门考核结果不进行强制排序，按照表3－5根据实际得分评定等级。

优良中

基本合格

不合格

高

考核分数

低

图1考核结果参考分布图

表3－4考核结果强制分布对照表（参考）

综合评定等级

优良中

基本合格

不合格

强制分布比例

5%-10%

15%-20%

其余

15%-20%

5%-10%

表3－5考核结果与评定等级对照表（参考）

考核得分

110－120**5－11095－10585－95≤85综合评定等级

优良中

基本合格

不合格

第四章

月度、季度考核

月度、季度考核维度

各级部门负责人

部门负责人的月度、季度考核只从绩效纬度进行考核，包括任务绩效和管理绩效，其权重见下表：

表4－1各级部门负责人（包括副职）考核维度、权重表

考核维度

季度考核权重

考核人

任务绩效

关键业绩指标70%

直接上级

月度、季度工作计划（重要任务）

管理绩效

工作任务管理30%

人员管理

其他员工

其他员工的月度、季度考核从任务绩效和态度两个纬度进行考核，其权重见下表：

表4－2其他员工考核维度、权重表

考核维度

季度考核权重

考核人

任务绩效

关键业绩指标80%

直接上级

月度、季度工作计划（重要任务）

态度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下几个步骤：

启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工作计划确定一起启动。

确定任务绩效目标

在期初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》（参见附录八）。对于易量化的考核内容采用3~5个关键绩效指标进行考核（参见附录十一：考核指标示例），对于不易量化考核的内容采用对月度、季度工作计划（重要任务）进行考核评价的方式，然后确定要求达到的目标值和各个计划或任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度、季度的工作指导和考核依据。

计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》，并向上一级主管报请批准。

收集资料，确定考核结果

考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中考核评分部分。

统计汇总考核结果

各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合办收集公司的考核评分资料，汇总考核结果。

审批考核结果

各部门负责人的考核结果由公司总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领导质询、审批。

考核结果反馈

直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。

月度、季度考核结果的用途

月度、季度考核结果直接影响月度、季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《薪酬管理体系设计方案》。

调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。

第五章

个人年度考核

个人年度考核对象

年度考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考核。所有不参加年度考核的员工其考核结果视为“中”。

其中：公司总经理的年度考核由董事会考核，公司其他高管人员的年度考核由公司总经理考核，均按照《绩效合同管理办法》执行。

个人年度考核维度

年度考核是在对个人全年各月、季、项目考核结果的基础上，考虑个人的周边绩效和部门年度考核结果，总结得出个人年度综合考核结果。同时，为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，增加能力维度的考核，但能力评价结果不与工资和奖金直接挂钩，只是作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。

个人年度考核流程

每年元月1—10日，综合办组织公司内部周边绩效考核。

各部门负责人在每年元月10—15日汇总被考核人的评分。

薪酬与考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月10－15日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。

其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

元月20日前各部门将考核结果报公司综合办，综合办确定最终考核结果并做出奖惩建议，由薪酬与考核管理委员会批准后执行

直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。

考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。

第一节

个人年度综合考核

个人年度综合考核的维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

公司高管

表5－1公司高管人员考核维度、权重表

考核维度

考核人

年度考核权重

绩效合同得分

董事会或总经理90%

周边绩效

同级10%

部门负责人

表5－2部门负责人（不含部门副职）考核维度、权重表

考核维度

考核人

年度考核权重

年度部门考核值

经营办

30%

月度、季度个人及项目考核平均值

综合办60%

周边绩效

同级10%

一般员工（部门副职相同）

表5－3一般员工考核维度、权重表

考核维度

考核人

年度考核权重

年度部门考核值

经营办10%

月度、季度个人及项目考核平均值

综合办90%

个人年度综合考核结果的用途

个人年度综合考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。

依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：

职务等级升降

表现优异是职务晋升的必备条件。年度综合考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。

年度综合考核为“不合格”或者连续两年考核为“基本合格”的员工将被解除劳动合同或待岗。

工资等级升降

年度综合考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调；年度综合考核为“基本合格”的员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平的，则不再下调。

年终奖分配

在年终奖分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，详见《薪酬管理体系设计方案》。

岗位职务聘任

年度综合考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。

培训

针对考核成绩，公司可以提供不同的、有针对性的培训。年度综合考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”的员工，由综合办结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。

第二节

个人年度能力评价

能力定义

指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。能力评价分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录四。

评价目的

年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。

评价关系

表5－4评价关系表

评价对象

评价关系

各部门负责人（包括部门副职）

直接上级、同级、下级评价

一般员工

直接上级、部门同级评价

第六章

部门考核

部门绩效考核目的

部门绩效考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核只针对个人职责，不对个人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门绩效考核，可以促进从部门负责人到一般员工都充分重视部门直到整个公司的整体绩效。

部门绩效考核将作为个人年度综合考核的内容，针对不同的考核对象，以不同的权重计入个人年度综合考核结果中。

考核周期

部门考核为年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核关系

经营办为部门考核的负责人。考核期初，经营办在分析上一考核期公司业绩状况和本期经营目标的基础上，提出当期各部门考核指标、权重等方案，薪酬与考核管理委员会审批通过后执行。

考核流程

考核流程与办法可参见个人年度考核。

考核维度及权重

部门考核维度及权重见下表：

考核维度

考核人

年度考核权重

任务绩效指标考核

经营办90%

满意度调查

经营办10%

部门任务绩效指标可参照《绩效考核指标示例》中的定义或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施。满意度调查包括员工满意度调查及协作满意度调查（调查表见附录六、七），由经营办组织公司员工和部门填写。

第七章

项目考核办法

项目考核对象

此处所指项目包括房产部的寻址项目、工程部的装修项目和技术中心的技术开发项目，因此，参加项目考核的对象包括房产部、工程部、技术中心的负责人、参与项目的全体业务技术人员以及经营办的证照管理员。

考核周期

项目考核周期按每个项目自身周期进行考核，考核时间为每个项目结束后10日内。

考核组织

项目考核由公司项目评审委员会作为考核主体，经营办为具体组织部门。

项目评审委员会由房产部、工程部、店管部、单店、技术中心等业务部门负责人、相关技术业务人员或外聘专家组成，主要负责：

负责项目难度系数的确定、项目考评工作的组织、指导和监督管理；

负责对项目质量、进度及安全等方面的检查工作；

负责对项目考评工作中不规范行为进行纠正；

会同经营办对项目考评结果进行初步审核，形成建议报告报薪酬与考核委员会审批；

协助做好项目时间进度、项目经费、项目质量要求、项目工时等项目计划等内容的确定工作；

负责组织项目建设过程中关键技术难题的解决及技术协调工作；

项目考核指标及权重

表7－1项目考核指标权重表

考核维度

考核人

年度考核权重

项目质量

评审小组40%

项目进度控制

评审小组20%

项目经费控制

评审小组30%

项目效益

评审小组10%

不同类别项目的考核指标及权重不同，在项目立项时由考核双方根据项目计划确定。

项目考核流程

项目立项时，项目评审委员会就项目的重要性、项目周期、项目潜在效益、技术难度、技术复杂性、项目紧迫性等几个方面因素对项目进行预先评审，确定项目难度系数。

经营办就各项目特点并结合公司经营需求，组织项目评审委员会、财务部等相关部门，对该项目经费投入、项目周期、参加项目人数、项目人员技术水平、质量要求等指标进行制定并确定项目的考核指标。

项目结束10日内，项目评审委员会就项目完成情况进行评审，确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核管理委员会批准执行。

房产部、工程部、技术中心负责人的个人考核结果为本部门所有项目考核结果的平均值。

项目成员的个人考核

项目成员由该部门负责人或项目负责人对其进行考核，考核周期与项目考核周期相同，考核指标根据在项目计划时确定的工作任务与目标确定，于项目结束后10日内由该部门负责人或项目负责人进行考核。

考核结果的用途

项目考核结果直接作为发放项目奖的依据，详见《薪酬管理体系设计方案》。

第八章

申诉及其处理

申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合办申诉。公司薪酬与考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合办是薪酬与考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由综合办负责调查协调，提出建议。

提交申诉

员工以书面形式向综合办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

申诉受理

综合办接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由综合办对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司薪酬与考核管理委员会处理。申诉表格见表8－1及表8－2。申诉流程如下：

员工对考核结果有异议

N

提交申述表

综合办调查情况

是否受理

解释原因

Y

能否进行协调

N

Y

协调解决

上报考核管理委员会处理

表8－1员工申诉表

申诉人姓名

部门

岗位

申诉事项

（）考核

（）薪资、福利

（）其它

申诉内容

接待人

申诉日期

表8－2员工申诉处理记录表

申诉人姓名

部门

岗位

申诉事项

（）考核

（）薪资、福利

（）其它

申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录

问题简要描述：

调查情况:

建议解决方案：

协调结果：

经办人:

备注：

第九章附则

考核过程文件（考核评分表、统计表）由综合办严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。

本方案由经营办配合综合办提出制订、修改建议，公司总经理办公会审核，由公司薪酬与考核管理委员会审批。

本方案由公司综合办负责解释。

本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。

本方案自颁布之日起实施。

篇2：国庆活动方案多篇

国庆活动方案（一）

活动目标：

1、通过此次联欢活动，加强幼儿的爱国主义热情，使幼儿懂得我们的幸福生活来之不易，从而更加刻苦学习。

2、知道十月一日是国庆节。让幼儿了解我们中国的首都是北京，以及国旗、国徽的含义。

3、初步了解我国建国以来取得的重大成就，激发幼儿做中国人的自豪感。培养幼儿敢于在集体面前大胆表现的性格。

活动准备：开国大典、大阅兵纪录片片段

活动过程：

1、引导幼儿感受节日的气氛，知道国庆节。

集体齐唱国歌。当庄严的国歌演奏完毕，孩子们共同高呼：“祖国妈妈生日快乐！”

提问：小朋友有没有发现这几天街上有什么变化？我们的教室有什么变化（引导幼儿观察教室里有关祖国内容的墙饰）

国庆节是几月几号，这是一个社会节日，人们在这个节日里举行一些什么活动？

2、组织幼儿观看影片，帮助幼儿进一步理解国庆节的意义。

（1）观看影片“开国大典”片段。

教师提问：你在电脑里看到了什么？教师讲解，引导幼儿了解*主席宣布“中华人民共和国成立”时激动人心的场面和当时人们庆祝国庆的欢乐场景。感受当时人们自豪的心情。

（2）再次引导幼儿观看“祖国新貌”与“大阅兵”的片段。

教师提问在片段中都看到了什么，与刚才看到的有什么区别，引导幼儿了解我国建国后取得的巨大成就，激发幼儿做中国人的自豪感。

3、激发幼儿对祖国妈妈说一句话表示庆祝，说一说自己在假期里可以用什么方式来庆祝祖国

4、各班集体儿歌朗诵，以加深幼儿爱祖国的情感。
 

国庆节活动方案（二）

每个人都有自己的生日，当生日来临的时候，家人都会给他庆祝。祖国也有自己的生日，此次活动，我们通过“国庆节”主题活动，帮助幼儿知道祖国的生日，以自己的方式庆祝，激发幼儿对祖国的情感。

活动目的：

1、知道每年的十月一日是国庆节，是祖国妈妈的生日。

2、感受节日的气氛，以自己的方式表达热爱之情。

活动准备：

炮竹的图片（没有烟花）人手一份、中国地图一张、五星红旗一面、关于人们庆祝国庆节的场景图片、解放军阅兵的光碟或图片

活动时间：20**年9月29日星期二

活动内容：

1、谈话：观看解放军阅兵的碟子，为什么到处有鲜花？

2、介绍国庆节。

3、幼儿以自己的方式庆祝祖国的生日。

4、幼儿作画，添画烟花。

5、将作品送给“祖国”.通过此次活动，让幼儿们认识“祖国的生日”,对中国地图也有初步的认识，知道国旗是红色的，有“一颗大星星，四颗小星星”,最后，幼儿纷纷给祖国“送礼”,表达庆祝，将活动推向高潮。
 

国庆节活动方案（三）

各处室组：

今年是中华人民共和国成立64周年，也是第二十五个教师节，根据区教育局党委、区教育工会下发的有关通知要求，结合学校实际，遵循“隆重热烈、规模适度、注意节俭、讲求实效”的原则，为激发教工爱国热情、丰富教工文化生活、引导激励教工努力工作、争先创优，我会特制定庆祝教师节、国庆节活动方案如下：

一、组织女教工“巧手展风采、慧心颂祖国”手工才艺展示活动

1.作品范围：编制类、布艺类、纸艺类、工艺类、废品工艺类、绣艺类等。

2.作品要求：作品主题积极、内容健康，传达欢乐祥和的气息，体现追求美、歌唱美好生活，歌颂伟大祖国的时代精神。作品需作者亲自完成，附有作品标题及简要创作解释，材质说明。

3.上交时间：9月16日前请各处室组上交作品，经评选后择优展示，国庆节后作品返回作者本人。

4.设优秀作品奖若干名。

二、开展“迎国庆、做奉献”感言征集活动

1、主要内容：歌颂伟大祖国64年沧桑巨变，展示广大教职工昂扬向上的精神面貌，热情讴歌新中国60年的伟大成就，抒发广大教职工热爱党、热爱祖国的炽热感情，表达为国家振兴富强而团结拼搏、无私奉献的豪迈情怀。

2、文体要求：以警句、格言为主要写作体裁。重在表达个人感悟、抒发情感，具有一定的启发性、警示性，每篇感言限100字内。

3、上报时间：20**年9月16日前报校长办公室刘亚梅老师处。各处室组选报1——2篇即可。

4.设优秀作品奖若干名。

三、开展“我与伟大祖国共成长”主题征文活动

1、主要内容：结合学校建设发展实际，描绘学校文化建设的新风尚，展示学校教工的精神面貌，表达教工为国家建设发展应肩负的时代使命和历史责任。

2、文体要求：文章体裁限定为记叙文、散文、议论文。字数不超过3000字，题目自定。

3、上报时间：20**年9月16日前报校长办公室刘亚梅老师处。各处室组选报1——2篇即可。

4.设优秀作品奖若干名。

四、组队参加区教育工会“庆祝建国六十周年教工合唱比赛”

1.演唱曲目：《同一首歌》

2.参加人员：男5,女5.3.训练时间：8:00——10:004.技术指导：周薇

5.召集人：张俊义

五、开展“祝福祖国”文明公益短信传递活动

1.指导思想：引导教工创作和转发文字优美、雅俗共赏的文明短信，抒发爱国情怀，展示团结和谐、奋发向上的精神风貌，表达对伟大祖国的良好祝愿，唱响共产党好、社会主义好、GG开放好、伟大祖国好、各族人民好的时代主旋律，为庆祝新中国成立60周年营造喜庆祥和的社会舆论氛围。

2.时间安排：20**年9月16日至20**年11月21日。

3.短信要求：创作短信，要紧扣祝福祖国主题，内容健康向上，文字优美流畅，立意新颖，富有创意。诗词、对联、感言等体裁不限，每条字数控制在70个汉字以内。

4.评选办法：学校聘请老师担任优秀短信评委，负责评审优秀短信。欢迎各位教工积极参与，并于规定时间内运用家校通系统将短信发至冯大庆老师处，或发至手机15850760056也可。

5.设优秀短信奖若干名。

南京市沿江中学工会

国庆活动方案（四）

活动宗旨：

在全校营造欢度中秋节、国庆节的喜庆气氛，激发学生的爱国热情，感受中华传统与诗文魅力，力求全员参与又不影响学生的学习。以年级为单位进行承办，分期举行，即减轻承办人员的压力，又能让节日气氛延续。

一年级：

主题活动：“唱经典，颂祖国”歌咏比赛

一、初步方案：

1、以班为单位进行集体歌咏比赛；

2、歌曲以歌颂祖国的爱国歌曲为主，每班一首参赛歌曲；

3、自己编排造型、指挥，自己统一服装，学校不作统一要求，力求突出创新与特色；

4、抽签决定出场顺序，有现场的评委进行当场打分，最后评出一、

二、三等奖并给予一定的奖励。

二、时间及场地：

1、地点设在学校文化小广场；

2、时间定于国庆节前夕某天下午的三四节课。

二年级、三年级：

活动主题：“我的青春我做主”风采展示

一、活动方案：

1、以“唱红歌、迎国庆”为主题开展学生的个性风采展示活动；

2、各班积极动员，认真推荐，选出班里有文艺天赋的苗子，参加学校的节目选拔；

3、从众多参与的选手中选拔出参加最后决赛汇演的学生，强化训练后参加最后的汇演；

二、活动时、地及要求：

1、节目以红歌为主，但可以有少量的语言类节目，歌曲必须要有伴奏，节目相关需要由节目所在班级负责准备；

2、在最后的汇演中要对学生的汇演进行打分评比，最后对优秀的节目时行奖励，也为元旦的汇演准备素材；

3、地点在学校操场，时间定于一年级主题活动之后。

篇3：农村信用社合规建设工作方案

信贷合规文化是信贷业务有效发展的思想基础，是防范信贷风险的重要防线。农村信用社构建以管理制度化、经营规范化、审贷专业化为特征，以团结、协作、务实、敬业为核心，强调效率、崇尚合规管理、重视人才培养的新型信贷合规文化。以人为本，提高信贷人员素质。加强信贷人员的教育培训，实行信贷人员持证上岗制度，通过考试、考核，将知识结构完备、业务素质过硬的内部人员充实到信贷队伍，坚决淘汰业务不精、思想不纯的信贷人员。建立和完善合格的信贷规章制度。对农村信用社信贷管理方面的制度进行梳理完善，严格依照经营管理和市场竞争的各项需要来制定相关的信贷政策、制度和规定，使之符合农村信用社体制的需要。强化信贷规章制度的执行力。严格落实信贷“三查”制度，做到尽职调查、尽职审查和尽职贷后管理。笔者认为农村信用社要努力构建信贷合规文化，促进信贷工作又好又快发展。当前信贷管理工作应做到“四好“：即做好信贷业务，管好信贷资产，带好信贷队伍，用好信贷科技。

一、做好信贷业务

首先是加强服务与管理。积极配合营销，打开思路，拓宽门路，强化资本约束理念，在加快有效发展的过程中正确处理好规模、质量、速度的关系，合理把握信贷投放进度，主动服务“三农”，支持社会主义新农村建设，坚持大中选强、小中选优的原则，坚持三个有利于（即信贷管理要有利于促进经济的发展，有利于促进农村信用社经营效益的提高，有利于加强信贷风险的防范）。拓展重点项目、低风险业务和综合效益好的客户，对已经授信的客户及时跟进、尽早投放。把握经济脉搏，严把信贷准入关，防范经济增长中潜在的周期性风险；严格客户准入标准，坚持好中选优，不盲目冒进，注意从贷款主体、行业配置、贷款担保、业务品种、资金价格等方面优选项目，对一般公司法人信贷项目从严把关，坚持以借款人的还款能力作为贷款审批与发放的基本依据，对借款人第一还款来源不足的坚持不予介入。其次是坚持提高效能和风险防范并重，提高信贷审查的质量和效率，加强信贷审查的标准化、规范化，加强报备业务管理，提高报备的效能，审查人员要求做到专业化、精细化、全面化。主要抓好三个重点：一是抓好限制性条款的落实，强化限制性条款的执行力；二是全面推行民营企业股东连带责任；三是对集团性客户防止过度授信、减少关联担保。第三是继续优化业务结构，加快“橄榄型“格局向“圆柱型“转变的进程。按照“大中选强、小中选优“的原则，积极营销大客户、优质中小客户和中高端个人客户。今后我们信贷准入的重点是：低风险信贷业务；个人信贷业务；小企业信贷业务：综合效益好、还贷有保证的市级以上重点项目；有大量稳定的收入来源、还贷有保证、在同业中处于领先水平的优良事业法人；优质的企业法人。个贷审查审批中心不断规范个贷审查审批流程，实现专业化经营，提高个贷业务的运作效率，抢占个贷业务的市场。

二、管好信贷资产

首先是全面推进贷后管理工程。尤其是强化贷后管理的意识，加强贷后管理工作的检查，通过与综合管理办公室联系，进行必要的奖惩。并采取有效措施，认真落实经营主责任人的规定，按照规定频次进行贷后检查，风险管理部经理定期对辖内所有信贷客户风险状况实施监控，对公司部门贷后管理情况进行监督检查，同时要严格执行贷后报告制度。加强信贷在线监控中心建设，全面实施信贷风险在线监控，及时发现和化解了潜在的信贷风险，充分发挥在线监控、预警作用。其次加强贷款风险分类的指导和管理，确保资产质量的真实体现，逐步规范贷款风险分类操作。加强潜在风险客户的退出管理，倡导有效压缩风险就是新增效益。针对存量贷款逾期率上升的苗头，表外业务风险有所显现的现象，信贷部门要严格信贷准入、加强贷后管理、防范和化解信贷风险，对逾期贷款逐笔核查，按户制定清收盘活措施，近来年我县到期现金收回率要比上年明显提高。因此要根据客户的信用状况实行差别利率政策，同时加大潜在风险客户的退出，提高存量贷款的质量。第三是抓检查整改。将历次检查以及日常工作中暴露问题较多、信贷基础管理相对后进的信用社确定为信贷管理重点联系社，重点夯基础、抓整改、促提高，摸清信贷管理的基本状况和存在的薄弱点，明确加强信贷管理的工作思路和序时工作计划，要在规定的时间内达到预期的效果。在完成预期目的之后，在选择第二批重点联系社，如此螺旋式提高上升，达到农村信用社合规文化建设蔚然成风、全面提高信贷管理水平的目的。

三、带好信贷队伍

信贷业务的快速发展需要高素质的信贷队伍，坚持把业务素质好、责任心强、敢抓敢管的信贷业务骨干调整到信贷部门。加大信贷基础知识的学习和培训，要有计划的组织全体信贷管理人员对信贷基础知识进行培训。在提高农村信用社信贷从业人员的信贷业务素质方面，强调信贷人员要树立正确的人生观，价值观，培育信贷人员的归属感和团队意识，强化服务意识，要有高尚的职业道德，“常在河边走就是不湿鞋”。从纵深两个层面健全学习、教育培训机制，提高全体信贷从业人员的业务能力和专业化程度。

四、用好信贷科技

提高信贷管理系统和查询系统以及个人征信系统的实际操作水平，充分发挥信贷在线监测的实时监测、提示、反馈作用。不断加强对重点客户、区辖范围内跨区贷款客户、集团性客户、不良贷款大户的在线监控。

要不断提高信贷管理系统的运用效率，提高信贷决策能力。实现从业务受理、调查、审查、贷审会审议、自动投票计票、审批、报备到下达执行等业务环节的电子化处理，实现信贷管理信息、决策信息、客户信息的全行共享和远程调阅，用机器制约和技术手段倡导合规文化，提高信贷管理电子化水平。

总之，在构建信贷合规文化上，坚持“管理不能有敞口，原则不能有松口，违规不能有借口”，倡导合规文化，屏弃违规文化。针对新政策新流程新情况，有针对性地抓好信贷管理工作，进一步促进农村信用社信贷业务健康、稳定、有效发展，为进一步提升综合竞争力做出努力。

篇4：岗位工作公司管理改进方案

本人岗位工作改进方案

入职4年，对公司各个方面的情况都有了一个比较全面的了解。因为专业学的工商管理，所以更容易发现公司管理中存在的不足，也更能明白这些问题的关键症结之所在。现就公司存在的一些问题，谈一谈自己的看法。

一、存在的问题：

1、责任和授权的问题。

在管理中，我们讲求责权对等，有什么样的权利就有什么样的义务和职责。有责任就必须相应的授权，才能保证工作的顺利完成。但是授权讲究恰当、适度。恰当就是完成某项工作任务所必须的权利；适度就是授权的大小。授权有利于调动团队积极性和创造性。但权利该如何放？放多少？却是个很艺术的事情。如果授权过度，容易造成权利下滑，领导者也将因此而被架空。但过于集权，领导者事事亲历亲为，使得本以繁杂的工作更加的繁杂，同时也打击了其他员工的积极性。究竟授权的度该如何把握？因为授权是为了让特定人员为完成领导者既定工作目标可调动相关企业资源，因此领导者要考虑的是让什么人调用哪些资源去完成哪些工作。授权有两点依据。一是对被授权人分级。依据被授权人的能力以及信任度确定授权等级，根据等级确定量化授权额度。二是根据授权事宜分级。即根据特定工作完成所需要的人、财、物进行相应的授权。因此对授权度的把握，其实就是对被授权人的把握以及对被授资源调配权的把握。只有在对被授权人有充分认识和和了解的基础上进行合理授权，并在授权后进行监管，才能保证下属在能力范围内获得更大的成果。

2、计划与执行的问题。

在我们的工作中，常常存在一项工作拖了几个月，也没有拿出结果来。需要反馈的事情也不了了之。虽然会上也一再强调“要严格按照时间接点来完成”，但事实上并不能很好的执行。原因就在于事情在执行的过程中缺少监管和信息的动态反馈，其责任在哪呢？就在于我们的中层管理者没有很好地发挥作用。我们常讲要加强执行力，就是要加强中层干部、中层管理者的执行力。他主要体现在督促监控、沟通协调、随时反馈几个管理职能上。所以，在工作中，我们不但要有安排、有计划，还要按照计划来执行，一旦出现影响计划执行的事件，就必须根据工作要求调整计划，并随时进行反馈。中层管理者就要随时了解工作进展情况，协助下属解决工作中存在的问题，并负责对外、对上以及部门间的沟通协调。这就需要我们的中层管理者能够根据自己的工作职责，能动地发挥作用。这也是作为一个中层管理者应具有的最基本的素质。

3、激励与惩罚的问题。

我们管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的*理论和Y理论，即把人的本性看作是向善的还是向恶的，如果认为是向善的就会以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。事实上，在具体的操作中往往是二者并用，做到赏罚分明，激励和惩罚并用。使惩罚和奖励都不带有任何主观的意见，才能保证员工的工作积极性，有利于工作的执行。尤其具体到一件事情当中，有时候虽然是一件小事，但是不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能体现制度的公平合理。惩罚是应该的。他是一种规范和约束，促使员工自觉遵守公司的规章制度，一旦不能按照制度执行，就应有接受惩罚的准备和自觉。这也正体现了制度的公平，有利于提高员工的责任感。至于领导怎么惩罚就是另一门艺术，把握好这个度就是把惩罚变成激励，从根本上解决问题。纠错是为了更好地正确前行。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成激励。

4、员工素质与公司发展要求不相适应。

综观企业的发展，其根源性的问题都是“人”的问题。解决了人的问题，才能谈得上企业的生存和发展。员工素质包括态度素质和能力素质两个方面的问题。在我们的公司里，也不泛人浮于事，纪律性不强、责任心不到位的现象存在，这是态度素质。而不能如期完成上级安排的工作任务，这是能力素质。而我们面对的是一个学习型社会，一个激烈竞争的时代，“如逆水行舟，不进则退”。由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，与现代社会发展的要求相适应，办公自动化是必然的趋势。而我们的有些基层员工电脑操作不熟练，公文写作连基本的格式都不了解，这样的员工素质怎么跟得上企业发展的要求，怎么能保证工作效率？所以我们企业员工必须转变观念，加强自我学习，否则就会被淘汰。企业自身也应通过培训和教育，帮助员工提高自身的素质。

二、结合本岗位的工作，提出工作计划和改进意见：

我现在所负责的工作主要包括办公室行政管理、公司制度拟订、印章管理、应对官司的工作、协助伯经理的经营工作、协助郑经理开展支部工作、帮助和管理新进员工的工作安排、以及领导安排的其他工作。结合自己的工作内容，对今后一段时间的工作作一个安排，并提出一些改进意见：

1、通过对公司的岗位进行分析，确定岗位职责，编写岗位说明书，为工作任务分工、领导授权、绩效考核提供依据。同时有利于提高执行力和执行效果。

2、编写员工绩效考核办法，严格劳动纪律，加强对员工的考核管理，完善激励机制，保障公司各项工作的开展，改变人浮于事的现象。

3、针对员工能力方面的不足，组织开展员工培训，包括计算机、公文写作、劳动纪律、基本法律知识、业务流程等的培训讲座，不断提高员工的业务素质和工作能力，从而提高企业员工的整体素质和管理水平。

4、对员工手册的编写和完善，对新进员工进行入职前的培训。使员工了解公司的各项规章制度，并自觉遵行。

5、出台关于生产经营室维修业务管理流程，并以书面形式发到相关人员手里，针对维修业务板块，加强项目的反馈检查，通过电话回访，了解工程完成情况，并从根本上杜绝提前报送结算书的现象，便于加强管理。

6、在印章管理工作中，严格按照公司的规定执行，做好印章使用审核，认真进行登记。

7、在协助伯经理的工作中，加强对合同的规范管理，经常性地督导合同管理人员的工作，要求他们定期作好合同信息的反馈、收集。针对单项工程签定内部承包合同，减少公司在法律上的风险。

8、在项目部的管理方面，协助伯经理做好与项目部签订的内部协议及安全目标管理责任书，就如何做好对项目部的考核和管理，多为伯经理出谋划策，多提好的建议。

9、在支部工作中，结合经营工作、安全工作有计划地、创新地开展一些活动，并使活动落到实处，收有实效。

10、在加强宣传树立公司形象方面，从标语标牌到公司画册的制作都要精心策划。

近期，还将策划好公司春节团拜会，并负责有关文案的编写。组织排练节目参加开发公司春节联欢晚会。

篇5：混凝土公司搅拌站绩效考核管理制度

混凝土公司搅拌站绩效考核管理制度

3.8.1目的

工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证本站营运与发展的要求。

3.8.2绩效考核原则

3.8.2.1考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；

3.8.2.2考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.8.2.3考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

3.8.2.4考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊；

3.8.2.5本站按组织结构序列逐级进行工作目标考核；

3.8.2.6采取定量和定性相结合的考核办法。

3.8.3适用范围

除按计时或计件方式发放薪酬的员工外，本制度适用本站全体员工。

3.8.4绩效考核内容和方法

3.8.4.1绩效考核内容

考核内容分工作业绩和行为表现两部分。工作业绩主要以科室内例行性工作和临时性工作的推进和完成情况为主要考核内容；行为表现主要以出勤、言行表现及各科室协作表现为主要考核内容。考核结果作为日常薪酬调整、奖金发放、职位调整的依据。

3.8.4.2绩效考核方法

综合科负责每月统计汇总绩效考核得分情况，并报上级分公司行政部。绩效考核得分情况是奖惩兑现的重要依据，奖惩制度另行制定。

工作业绩以《目标管理卡》为主要评分工具，出勤情况以综合科考勤表作为评分工具，言行及各科室协作表现以《民主评议表》作为评分工具。综合科每半年进行一次考核，年度考核以本年平均数为年终绩效考核得分。

绩效考核得分=《目标管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主评议表》得分）/2×30%。

其中，《目标管理卡》打分按如下组织序列进行：

A、基层：一般员工、辅助工、杂工由各职能科室负责人打分。

B、中层：各职能科室正副科长由直属高层管理人员打分。

C、高层管理人员：本站经理由上级分公司总经理打分；本站副经理、副总工程师、经理助理由经理打分。

《民主评议表》打分为各科室员工对本科室同事打分，高层管理人员之间相互打分，一律采用无记名票。

3.8.5绩效考核结果的档次

A、优秀（90——100分）

B、称职（85——90分）

C、基本称职（80——85分）

D、不称职（75——80分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核结果的处理

本站对员工按如下方式处理绩效考核结果：

A、优秀者获3个奖金基数；

B、称职者获2个奖金基数；

C、基本称职者获1个奖金基数；

D、不称职者获0个奖金基数，由经理对其实施诫免谈话和警告；

E、最差者获0个奖金基数，并调离现工作岗位。

本站发放季度奖或半年奖或年终奖时以每位员工的绩效考核得分作为重要参考依据。

3.8.7绩效考核工具

3.8.7.1目标管理卡

填表说明：

A、日常工作职责描述由被考核人及其直属上级领导协商填写，内容保持相对的稳定。

B、日常工作分值总分100分，由被考核人直属上级给出各项具体工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直属上级在月末考核时打分。

D、临时性工作是指非职责范围内的工作安排，属于加分项。分值由被考核人直属上级在月末考核时给出。

考核时间：年月

考核人：

被考核人信息科室岗位姓名

日常工作职责描述完成情况（好、一般、不好）分值得分

小计100临时工作工作目标（描述）计划完成时间

（年/月/日）进度（达成、推进中、中止、终止）未达成情况说明分值得分

小计

合计

备注

3.8.7.2考勤表

综合科统计每月各员工考勤情况，考勤绩效总分100分，并按如下方式加减分数：

A、迟到或早退1次扣2分；

B、旷工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主评议表

A、各科室民主评议表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高层管理人员民主评议表

考核月：

姓名得分

3.9奖惩制度

3.9.1总则

3.9.1.1为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特制订本制度。

3.9.1.2对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。

3.9.1.3本制度适于本站全体员工。

3.9.1.4综合科及上级分公司行政部负责监督本制度的贯彻实施。

3.9.1.5本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。

3.9.2奖励

3.9.2.1奖励方法

A、大会表扬；

B、奖金奖励；

C、晋升提级。

3.9.2.2奖励事项

A、遵纪守法，执行本站规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；

B、一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；

C、完成计划指标，经济效益良好；

D、积极向本站提出合理化建议，为本站采纳；

E、全年无缺勤，积极做好本职工作；

F、维护本站利益，为本站争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；

G、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；

H、节约资金，节俭费用，事迹突出；

I、领导有方，带领员工良好完成各项任务；

J、坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得大专以上文凭或获得其他专业证书；

K、其他对本站作出贡献，经理或上级分公司领导认为应当给予奖励的。

员工有上述表现符合《晋升制度》规定的，给予晋升提级。

3.9.2.3奖励程序

A、员工推荐、本人自荐、科室提名；

B、综合科或上级分公司行政部审核；

C、经理或上级分公司总经理批准。其中，本站高层管理人员获奖，由上级分公司总经理批准；本站中层管理人员及以下级别员工获奖，由本站经理批准，并报上级分公司行政部备案。

3.9.3处罚

3.9.3.1受处罚的行为

员工有下列行为之一，视情节轻重，分别给予经济处罚（扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、其它罚款）和行政处分（警告、记过、降级、辞退、开除）：

A、违反国家法规、法律、政策和本站规章制度，造成经济损失或不良影响的；

B、违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；

C、不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的；

D、拒不执行上级分公司决议及经理、副经理或科室领导决定的，干扰工作的；

E、工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

F、玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；

G、滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费本站资财，损公肥私，造成经济损失的；

H、财务人员不坚持财经制度，丧失原则，造成经济损失的；

I、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；

J、挑动是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；

K、泄露本站秘密，把本站客户介绍给他人或向客户索取回扣、介绍费的；

L、散布谣言，损害本站声誉或影响本站安定团结的；

M、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；

N、有其他违章违纪行为，经理或上级分公司应予以处罚的。

员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。

3.9.3.2损失赔偿

员工有上述行为造成本站经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿本站损失：

A、损失100万元以上，赔偿损失的2%；

B、损失50万-100万元，赔偿损失的3%；

C、损失10-50万元，赔偿损失的4%；

D、损失5-10万元以下的，赔偿损失的5%。

E、损失1-5万元，赔偿损失的10%

F、损失1万元以下的，赔偿损失的20%

各级管理人员发现下属员工违反本制度规定的行为时，应及时向综合科或上级分公司行政部报告；员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。

3.9.3.3调查程序

综合科或各科室领导接到报告、检举、揭发，应即报经经理或上级分公司总经理批准后进行调查处理。

调查完毕，综合科或上级分公司行政部出具《处理意见书》呈报经理或上级分公司总经理批准，交有关部门执行并通知受处罚人。

3.9.3.4处罚注意事项

A、给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处罚人进行申辩。

B、调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。

C、对员工进行处罚，应书面通知本人，并记入档案。

D、员工对处罚决定不服的，允许提请复议；对复议决定不服的，允许向上级主管机关申诉。

E、受处罚的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离本站（本站宣布辞退、开除的除外）。

F、受处罚的员工，能改正错误，积极工作，在1年内弥补经济损失或完成利润指标的，经所在科室提议或本人要求，综合科或上级分公司行政部审核后呈报经理或上级分公司总经理批准，可酌情减轻或免除处罚。