光伏科技薪酬福利管理制度

　　薪酬管理方案

　　机密

　　本文件仅供总经理、副总经理、人力资源部经理阅读

　　江苏创大光伏科技有限公司

　　员工薪酬福利管理制度

　　目录

　　第一章总则………………………………………………………………………………………………11.

　　1适应范围…………………………………………………………………………………………11.

　　2目的………………………………………………………………………………………………11.

　　3原则………………………………………………………………………………………………11.

　　4人员分类…………………………………………………………………………………………11.

　　5相关概念…………………………………………………………………………………………2

　　第二章

　　薪酬总额与结构…………………………………………………………………………………22.

　　1薪酬总额…………………………………………………………………………………………22.

　　2薪酬结构…………………………………………………………………………………………3

　　第三章

　　薪酬设计…………………………………………………………………………………………43.

　　1岗位价值评估……………………………………………………………………………………43.

　　2岗别、职级与薪级………………………………………………………………………………43.

　　3薪级………………………………………………………………………………………………53.

　　4绩效工资…………………………………………………………………………………………63.

　　5绩效工资分配……………………………………………………………………………………6

　　第四章

　　特别贡献奖和年终效益奖………………………………………………………………………74.

　　1特别贡献奖………………………………………………………………………………………74.

　　2年终效益奖………………………………………………………………………………………7

　　第五章

　　薪酬调整…………………………………………………………………………………………75.

　　1策略性调整………………………………………………………………………………………75.

　　2周期性调整………………………………………………………………………………………85.

　　3职位异动调整……………………………………………………………………………………8

　　第六章

　　谈判工资…………………………………………………………………………………………96.

　　1适应范围…………………………………………………………………………………………96.

　　2设立谈判工资的目的………………………………………………………………………….106.

　　3设立原则……………………………………………………………………………………….106.

　　4人才选拔……………………………………………………………………………………….106.

　　5人才淘汰……………………………………………………………………………………….106.

　　6谈判工资总额与发放

　　6.7谈判工资……………………………………………………………………………………….10

　　第七章薪资计算与发放管理…………………………………………………………………………10

　　第八章附则……………………………………………………………………………………………11

　　第一章总则

　　1.1适用范围

　　本方案适用于江苏创大光伏科技有限公司的所有员工。另有规定或约定的从其规(约)定。

　　1.2目的

　　通过以岗位价值和绩效考评为导向的薪酬分配体系，形成责权利相统一，报酬贡献及风险相对称的激励约束机制，有效地激励各个层次的员工履行职责，努力工作，促进企业效益的增长，实现公司做强做大的战略目标。

　　1.3原则

　　1.3.1公平原则

　　以“机会均等、效率优先、能力为本”来体现公平原则。依据员工岗位价值与贡献确定薪酬分配。

　　1.3.2竞争原则

　　公司薪酬设计在公司效益状况许可条件内，参照同行业同岗位人才市场薪酬水平，根据人才市场的发展及时调整，保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

　　1.3.3激励原则

　　通过绩效管理客观评价员工工作业绩，将员工的薪酬水平、岗级晋升与企业效益、本部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。

　　1.3.4经济原则

　　根据企业长期发展的要求，在薪酬总量控制下，遵循20/80原理，体现关键岗位对企业的价值贡献，提高薪酬支付的边际效益。

　　1.4人员分类

　　根据工作性质的不同，对公司人员进行分类管理，为员工提供足够的职业发展通道和目标。

　　管理类岗位，划分为四类：

　　高级管理人员(董事长、总经理、副总经理、高级经理);

　　中级管理人员(经理、车间主任、高级主管);

　　初级管理人员(主管、高级专员);

　　基层员工(专员、文员和行政辅助员工)。

　　技术类岗位，划分为三类：

　　高级技术人员(总工程师、高级主任工程师、高级工程师);

　　中级技术人员(工程师);

　　初级技术人员(助理工程师、高级技术员、中级技术员、初级技术员、实习技术员)。

　　作业类岗位，划分为五类：

　　高级技师、技师、高级技工，中级技工、初级技工。

　　1.5相关概念

　　1.5.1基本工资

　　基本工资是用于保障职工基本生活需要的工资，底限不低于常州市居民最低生活标准。基本工资采取按系数办法确定，以占岗位工资的比重，按统一的工资等级标准规定的一定百分比确定基本工资。

　　1.5.2岗位工资

　　岗位工资是根据岗位的职责、知识技能要求、工作强度及工作环境等综合因素确定的工资。岗位工资是岗位价值的体现。岗位工资随岗位职能和公司发展阶段的变化而变化。

　　1.5.3绩效工资

　　绩效工资是根据企业效益、本部门工作业绩和员工个人工作业绩等因素确定的工资，绩效工资是员工劳动价值的体现，是浮动工资，随企业主要经营指标完成情况、本部门业绩考评结果和员工个人业绩考评结果进行浮动。非公司正式员工不计发绩效工资。

　　第二章薪酬总额与结构

　　2.1薪酬总额

　　以公司年度工资预算为基础，遵循“两个不超过”的原则，即薪酬总额增长不超过企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率的增长，保持公司员工薪酬的适当增长。

　　2.2薪酬结构

　　不同类别的人员采用不同的工资结构。

　　2.2.1高级管理人员的薪酬结构

　　公司高层以上管理人员的薪酬实行年薪制，即：年薪的80%作为月度工资分解发放，20%作为年度考核工资，具体年薪结构、数额及发放方式由董事会确定。

　　2.2.2生产作业与检验人员

　　生产作业及检验员工实行计件工资制，即：基本工资+计件工资，基本工资按本案执行，具体计件方法与标准见生产部、质量部的考核方案。

　　2.2.3其他人员的薪酬结构

　　员工薪酬组成=基本工资+绩效工资+保密工资+各类津贴+年终奖+其他。

　　第三章

　　总薪酬设计

　　3.1岗别、职级与薪级

　　职级

　　行政职级

　　技术职级

　　操作职级

　　起点

　　1等

　　下中位

　　2等

　　中位

　　3等

　　上中位

　　4等

　　终点

　　5等

　　8董事长(年薪)36万

　　60万

　　96万

　　监事长、总经理(年薪)24万

　　42万

　　60万

　　副总经理、业务总监(年薪)总工程师、总顾问

　　18万

　　2124万

　　3036万

　　高级经理(年薪)高级工程师

　　高级技师

　　12万

　　1518万

　　2124万

　　经理、车间主任、高级主管

　　工程师

　　中级技师

　　45007250100001250015000主管、班组长、高级专员

　　高级技术员、助理工程师

　　高级技工、技师

　　30003750450052506000专员、助理、2级行政辅助人员

　　中级技术员

　　中级技工

　　16002300300036004500文员、内勤、1级行政辅助人员

　　初级技术员

　　初级技工、普工

　　120**4001600180020000实习生(文员)

　　实习生(技术员)

　　学徒工

　　9001050120**3501500根据公司岗位的价值评估结果，参考岗位的市场价值情况，公司所有的岗位共设置9级，岗级对应的职等、职级和薪酬区间见上表：

　　以岗位价值评估为基础，结合公司定岗定编情况，确定职级与薪级。根据职等划分岗别，每个岗别相应设置不同职级，上下薪级之间有一定幅度的重叠，构成企业宽带薪酬体系。

　　3.2岗位价值评估

　　岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素，结合岗位的市场价值而确定。

　　3.3薪级

　　在同一薪级内进行薪酬分级是基于以下理由：

　　在岗位不变的情况下，各岗位的初任者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整，实现工资级别能上能下，为优秀员工打开上升通道，同时能够体现不同任职者的不同能力，对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。

　　每一职级中设20个职等，每个职等的级差为5%：

　　1、下限：是对没有相关工作经验的员工的付薪水平。在没有特殊情况下，这是对具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新招募员工或新晋升员工应在下限起薪。这些员工一般具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但通常需要经过一定的培训与发展期，才能完全胜任。

　　2、下中位区：这是对现任员工熟练履行职位职责时的付薪水平，或者对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二年以下的新员工的付薪水平。

　　3、中间值：这是对现任员工，通过相当一段时间的实践经验积累，完全胜任职位时的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验二至三年的新员工的付薪水平。

　　4、上中位区：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。或者是对来自类似背景、具有同岗位实际工作经验三至七年员工的付薪水平。

　　5、上限：这是职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平，此类员工应是企业内部与业内具有最高绩效水平的员工。由于降职而导致员工薪资高于上限，通常需将薪资降至薪值区间上限。处于上中位区与上限的员工如期望得到更大的薪资增长空间，应鼓励其寻求晋级机会。

　　薪值区间的临时例外情况：所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。然而，由于市场突变或为了维持企业内部平衡，一部分职位的薪资需突破此区间。在此情况下，可对一部分职位实行超过薪值区间范围的临时范围，而其职级不会改变。

　　3.4绩效工资

　　绩效工资与部门业绩考评、员工业绩考评结果挂钩。

　　绩效工资依据岗级和职级，设定为不同的比例，绩效工资的基数为员工的岗位工资。岗位和职级越高，绩效工资比例越高。

　　表3：绩效工资的比例

　　职级

　　绩效工资比例

　　职级

　　绩效工资比例

　　0-20-5%3-45%-20%5-620%-40%7-840%-60%

　　3.5绩效工资分配

　　为提高各部门的整体绩效，按照团队绩效管理的方法，员工的绩效工资与团队的整体绩效紧密挂钩。

　　绩效工资计算标准为：

　　绩效工资=岗位工资×绩效工资比例×部门考核得分×(员工个人考核得分-部门员工考核平均分×60%)/(部门员工考核平均分×40%)

　　第四章特别贡献奖和年终效益奖

　　4.1特别贡献奖

　　特别贡献奖适用于公司全体员工。

　　公司董事会为奖励对公司做出重大贡献的人员，设立以下特别贡献奖：重大成就奖、劳模奖、技术创新奖、优秀项目奖、合理化建议奖。

　　特别贡献奖从公司年度奖励基金中列支，评定办法另行制定。

　　4.2年终效益奖

　　年终效益奖适用于公司所有职级员工，工作时间不满一年的员工按实际工作时间按比例享有，公式=考核系数×年终效益奖基数×实际工作月/12，实习期员工不享有年终奖。

　　公司董事会年初确定年度效益目标，公司按超额利润的一定比例提取年终效益奖。

　　年终效益奖按年度业绩考评结果进行分配。

　　年终效益奖的分配，按照各部门年初签订的年度目标责任书及考核方法进行。

　　第五章薪酬调整

　　薪酬调整分为策略性调整、周期性调整和职位异动调整三种类型。

　　5.1策略性调整

　　人力资源部针对公司经营发展及人力资源市场变化状况、地方经济发展水平和地方工资水平，提出不同时期的不同的薪酬策略，从而进行的内部调整，具体由人力资源部制定方案，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

　　5.2周期性调整

　　根据公司效益、公司发展情况以及员工年度(半年度)绩效情况，定期对公司薪酬水平进行调整，由人力资源部提出薪酬调整计划，经公司总经理办公会审核同意后，报公司董事会批准执行。

　　5.2.1调整的原则

　　调薪是根据员工的绩效考评结果而确定的。绩效调薪应遵循以下原则：

　　1、根据员工的绩效水平，处于薪值区间不同位置的员工获得不同的绩效调薪幅度。

　　2、在薪值区间位置相同的员工，绩效水平为卓越的员工应获得最高的加薪幅度。

　　3、绩效水平为有待改进的员工将不能获得加薪，绩效水平为不及格的员工将减薪。

　　4、薪酬策略性调整和周期性调整时，受公司工资总额增长额度的限制。

　　5.2.2周期性调整方式

　　只增加岗位基本工资，岗位基本工资按以下比例提升。

　　具体调整比例参见下表：

　　调薪比例

　　低工资

　　中等工资

　　高工资

　　A25%20%15%

　　远超标准

　　B15%13%10%

　　超过标准

　　C10%7%5%

　　达到标准

　　D3%2%1%

　　略有差距

　　E0%0%0%

　　远未达标

　　5.2.3周期性调整的周期

　　周期性薪酬调整按年度进行，每年4月为主调整月;10月为辅助调整月(仅针对当年工作任务异常增长，市场工资水平突变的岗位)。

　　5.3职位异动调整

　　晋级调整应满足以下条件之一：

　　1、员工岗位发生变动;

　　2、员工岗位职位要求发生变化，需对岗位价值重新评估;

　　职位异动调整由用人部门提出岗位工资调整意见，人力资源部评估审核后，报公司领导审批后执行。

　　职位异动调整具体有以下几种方式。

　　5.3.1岗级薪级不变，薪资在区间内调整

　　5.3.2职级不变，薪级调整

　　1、员工原有底薪低于新薪级薪值区间的下限，应调整至新薪级薪值区间下限。若此调整幅度大于25%，则按25%执行。并在晋升生效日六个月后，进行绩效考评，如确定此员工完全具备此职级的任职资格，而且绩效水平达到良好及以上，进行二次晋升调薪，调整至新薪级薪值区间下限。

　　2、员工原有底薪高于新薪级薪值区间的下限，应根据其在原有薪值区间内的位置(与下限的差距)确定调薪幅度，调整幅度仍以25%为上限。不作二次晋升调薪。

　　3、员工薪级调整优于职级的调整。在员工工资调整达到该职级薪酬的最高级别时，才可考虑职级的调整。一般情况下，非员工职务晋升，一般不采取薪级晋升办法调整员工的薪酬。

　　5.3.3职级调整

　　特殊情况下，可进行员工的职级调整。职级调整时，先应实行三个月实习期。实习期间维持原岗位工资不变。实习期满，适应新调整岗位需要的，可按上述原则进行薪酬调整。不适应新岗位需要的，仍回原岗位，薪酬维持不变。

　　5.3.4特殊贡献调级

　　对企业做出突出贡献的员工，经由公司总经理办公会批准，工资可直接上调或上浮。具体根据实际情况定。

　　5.3.5降职调薪

　　降职指员工由高等级职位调至低等级职位，且预计变动时间延续一年以上。降职的底薪处理方法：原底薪在新职位薪值区间内则保持不变;原底薪高出新职位薪值区间，则降至新职位薪值区间的上限。

　　第六章谈判工资

　　6.1适用范围

　　以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。

　　6.2设立谈判工资的目的

　　使公司有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，使公司与外部人才市场接轨，提高薪酬体系的弹性，增强公司对优秀人才的吸引力，提升公司在人才市场上的竞争力。

　　6.3设立原则

　　谈判原则：谈判工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

　　限额原则：实行谈判工资的人员数目实行动态管理，依据企业效益水平及实际发展需要限制总数。

　　6.4人才选拔

　　实行谈判工资的人员选拔以企业急需的关键岗位人员、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请，报人力资源部审核，总经理办公会议批准。

　　6.5谈判工资确定

　　谈判工资总额由公司总经理办公会确定，报公司薪酬与考核委员会审批。

　　6.6谈判工资的发放

　　实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。

　　如为年薪制，应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。

　　如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。

　　第七章薪资计算与发放管理

　　7.1薪资管理

　　人力资源部负责员工薪酬的管理，工资的计核与发放。

　　7.2薪资计算与发放

　　7.2.1工资计算时间为当月3-6号，每月支付一次，时间为每月10日支付上月工资。如遇节假日顺延。由人力资源部核算并制作工资表，经分管领导、总经理批准后，交财务部将薪金转入员工个人的银行账户内，员工持银行卡到银行领取，并在2日内发放工资条。

　　7.2.2每日工资额以基本工资为基数除以当月应出勤天数计算。下列款项应从工资待遇中扣除：

　　1、社会保险、公积金中个人应承担部分。

　　2、缺勤扣除额及违章违纪罚款;

　　3、个人所得税，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴;

　　4、其他特殊事项。

　　7.2.3各类假期依据公司《假期管理制度》与《考勤管理制度》，决定工资的扣除。

　　7.2.4各部门应将与每月工资关联的员工考勤及异动信息于每月2日前报送人力资源部。2日前未能及时提交信息造成的工资统计、核算、发放延误，该部门将顺延10日发放。

　　7.3绩效工资

　　公司未正式投产前，暂不考虑绩效工资。

　　7.4保密制度

　　公司对薪资实施保密制度。员工对有关薪资的问题可随时至人力资源部查询，不得相互打探他人关于薪酬的问题，发现将视情节轻重予以200-1000元罚款或解除合同处理。

　　第八章福利

　　8.1福利总额

　　以公司年度福利费用预算为基础，遵循“两个坚持”的原则，即坚持福利项目合情合理、统一化与个性化结合的原则;坚持物质与精神互补、有效提高员工归属感的原则。

　　8.2福利清单

　　公司为正式员工提供以下福利：

　　五险一金：社会保险(养老、医疗、生育、工伤、失业)及住房公积金

　　教育培训：各类内外部培训、继续教育(详见培训管理制度)

　　带薪假期：年休假、探亲假等(详见假期管理制度)

　　综合补贴：交通、用餐、通讯、住宿补贴(详见各项费用报销办法)

　　交通补贴，50元/月(非公司配车)

　　通讯补贴，副总以上400元/月

　　部门经理200元/月

　　部门主管100元/月

　　特殊岗位50-100元/月(需根据业务情况申请)节日礼金：元旦200元，春节500元，劳动节200元，端午节100元，

　　中秋节200元，国庆节200元。

　　高温补贴：7、8、9三个月，按政府规定执行

　　健康体检：每年1次

　　非公司正式员工，可酌情享受同等的非现金福利。

　　8.3福利管理

　　1、人力资源部负责员工名单的审核工作。

　　2、由相关职能部门制订各项福利实施流程，并组织实施。

　　第九章附则

　　9.1公司临时聘用人员，不适用于本管理方案。

　　9.2对于招入公司实习的应届毕业生，来公司实习(未取得相应毕业证的学生)，并且与同岗位员工付出了同样劳动的学生，在实习期间，可享受按同岗位员工的试用期待遇薪资下限的80%付酬，但不享受相关的绩效工资和奖金。对于未提供正常劳动，但公司未来要录用的实习学生，公司只按当地最低工资标准支付生活费。经考核合格的,毕业时直接转正定级,免试用期。

　　9.3经批准参加各种培训或学习的员工，基本工资和绩效工资的发放参照《培训管理制度》执行。

　　9.4离职人员从离职之日起开始停发全部薪酬和各种福利。退休人员从退休的次月一日起按相关规定执行。

　　9.5本制度由公司人力资源部负责修订，公司总经理办公会审批通过。

　　9.6本制度的解释权属公司人力资源部。

　　9.7本制度自签发之日起执行。

　　附件：《工资表》

篇2：劳务服务管理制度

　　劳务服务管理制度

总则

　　第一条

　　为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，提供优质、高效的人力资源专业服务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规规定，结合公司实际，特制定本规定。

　　第二条

　　本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用(劳务)协议的员工。

　　第三条

　　公司、员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务服务协议的约定，员工应遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。

　　第四条

　　处理违章违纪员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”的原则，尊重事实依据，依法处理。

劳动合同

　　第九条

　　员工与公司签订劳动合同应遵守《劳务服务合作协议》约定，告知员工与公司建立劳动合同关系。

　　第十条

　　与员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。

　　第十一条

　　与员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

　　第十二条

　　劳动合同终止的法定条件出现时，员工与公司签订的劳动合同依法终止。

日常管理

　　第十三条

　　公司进行劳务服务，应签订劳务劳务协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。

　　第十四条

　　公司应与被员工在发生实际用工情况的同时签订劳动合同，明确合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等相关内容。

　　第十五条

　　员工要遵守用人单位的相关规章制度。

　　第十六条

　　若派员工不适应工作，应在试用期结束前以书面的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内给予答复,并办理相关手续，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。

　　第十七条

　　公司的员工上岗后7个工作日内，若发现劳务员工不符合用工单位的岗位，或者是上岗员工严重违反用工单位的规章制度或者违规操作，由公司核实相关情况。若情况属实，可对派员工进行处理。

　　第十八条

　　员工到达工作单位后，如果发生工伤事故，由公司积极协助进行处理。符合国家工伤认定标准的，按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并给予相应的经济赔偿，赔偿额度依据工伤条例的相关标准执行。

　　第十九条

　　务员工因病造成无法正常工作时，按照国家相关法律、法规的规定进行依法处理。

　　第二十条

　　员工不得以任何理由让他人代替本人上岗。若发现代岗行为，公司即以严重违反规章制度与被派遣员工解除劳动合同，并不承担任何民事赔偿。另外，代岗人在代岗期间出现一切责任事故全部由被代岗人员承担。

　　第二十一条

　　员工在社会上出现刑事案件，所有责任由员工自行承担全部责任，公司将同时与其解除劳动合同，并不承担任何经济法律责任。

　　培训考核

　　第二十二条

　　员工的培训，根据各岗位的需要，有针对性的进行相关业务培训。

　　第二十三条

　　根据被员工的工作表现实施公司的考核标准及考核办法。

劳动报酬

　　第二十四条

　　被员工的劳动报酬参照用工单位的薪酬标准，享有同工同酬的权利(月薪不得低于政府规定的当地最低标准)。

　　第二十五条

员工工资的支付办法：

　　根据《劳务服务合同》的规定，按月管理和考核员工情况记录，确定员工应发放的工资总额、社保经费、个人所得税等，次月的8号之前将上述所需资金足额划拨到公司财务账上。应在规定的员工工资发放日之前7个工作日内与公司做好相应的衔接，保证员工的工资正常到位。公司按照工资表代发劳务员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金等。

　　被员工在领取工资后，如果员工对所发工资有任何异议，可在7个工作日内向公司业务部提出申请，由公司核实之后，调整到下个月内进行结算。被劳务员工不得以此为由，故意迟到早退或者煽动其他被人员，或者旷工。否则，按照国家的相关法律规定进行处理，情节严重者予以解除劳动合同。

工作时间和休息休假

　　第二十六条

　　员工在用工单位的工作期间，执行用工单位依法制定的工时工作制度。

　　第二十七条

　　实行标准工时工作制度的，用工单位安排员工延长工作的时间，应按《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定执行。

　　第二十八条

　　员工休息休假按依法制定的有关规定执行。

附则

　　第二十九条

　　其他未尽事宜，将另行规定。

　　第三十条

　　本管理制度自下发之日起实施。

　　第三十一条

　　本管理制度解释权属北京君雄物业管理有限公司。

篇3：煤矿井下运输管理制度

　　煤矿井下运输管理制度

　　山西柳林武家山煤业有限公司

运输管理制度

一、斜巷运输管理制度：

　　1、在斜巷内安设能够将运行中断绳、脱钩的车辆阻止住的跑车防护装置，即安设“一坡三挡”装置。

　　2、在斜巷的上部水平车场(斜巷口)必须设自动常闭的阻车器阻车器，阻车器必须保持动作灵活，阻碍阻车器自动复位的煤和矸石等杂物及时清除干净。在阻车器附近还可增设横挡和地撅，只有矿车与矿车，矿车与提升钢丝绳挂接好而准备下放时，方可打开横挡或地撅，并打开阻车器。

　　3、在上部水平车场变坡点下方20m处，设挡车栏或挡车器。挡车栏或挡车器由上把钩工控制，矿车下放前方可打开，矿车上提通过后及时放下。

　　4、阻车器和挡车装置必须经常关闭，放车时方可准打开。

　　5、斜巷一侧，必须设专用人行道，人行道必须符合规程要求;人行道的一侧必须设躲避硐，躲避硐的间距不得大于25m，躲避硐的净高不得低于1.8m,净宽不得小于1.4m,净深不得小于1.4m。各躲避硐口应设信号装置.6、斜巷串车提升,严禁蹬钩,行车时,严禁行人;停止运输时经把钩工允许后方可上下人,但禁止沿轨滑行.运送物料时,每次开车前把钩工必须检查牵引车数,各车的连接和装载情况.牵引车数超过规定,连接不良或装载物料超重、超高、超宽或偏载严重有翻车危险时，都不得发出开车信号。

　　7、斜巷中，严禁堆集、存放能够沿斜巷滚下的物料。在运输中掉落的物料，必须随时回放，以防物料滚落伤人或损坏设施。

　　8、斜巷内，应设置矿车掉道自动报警或紧急停车装置。

　　9、斜巷串车提升信号联系不得越级发出。

　　10、斜巷串车提升或下放时严禁任何人员乘坐矿车，一经发现报公司领导予以开除并处以相应的罚款。

　　11、其它严格按《煤矿安全规程》和《煤矿安全规程执行说明》及各工种操作规程和岗位责任制等执行。

二、皮带巷运输管理制度

　　1、井下皮带司机必须由经过专职培训合格，并持证上岗，有多年井下生产经验的老工人担任。

　　2、非皮带巷人员严禁走皮带巷。

　　3、在皮带机的机头和机尾必须装设防止人员与导向滚筒相接触的防护栏，机头20m范围内必须用不燃性材料进行支护。

　　4、皮带机上必须装设自动洒水装置和防跑偏装置，特别是运输转载处必须进行喷雾洒水，装载点应保护负载装在皮带正中，决不允许在较大高度内向皮带直接卸载，以防砸坏皮带和引起皮带跑偏。

　　5、工作中禁止取掉液力联轴器的护罩，液力偶合器不准使用燃性传动介质。

　　6、皮带必须使用阻燃输送带，皮带机巷道内要有充分的照明，皮带机上禁止爬人、乘人，皮带司机必须在有支架掩护的安全地点工作。

　　7、皮带运输机检修人员上、下地点应设有梯子、平台和照明，上行带下平台的长度不得不小于5m,宽度不得小于0.8m,并有栏杆;上下的区段内不得有支架或悬挂装置,下人地点应有标志或光信号;在卸煤口必须设有防止人员坠入煤仓的设施.8、皮带巷工作人员行走时必须走人行道,人行道的宽度不得小于0.7m,工作中不准靠近皮带运输机;若有特殊情况需靠近皮带进行检修时,必须停止皮带运输.9、倾斜井巷中使用的皮带运输机,必须装设防逆转装置或制动装置.10、严禁跨越皮带,过皮带时必须经过桥.11、其它严格按《煤矿安全规程》、《煤矿安全规程执行说明》及各工种操作规程和岗位责任制等执行。

三、刮板输送机巷运输管理制度：

　　1、刮板输送机司机必须经过培训合格，有2年以上实践经验的老工人担任，并持证上岗。

　　2、非刮板输送机巷道人员严禁走刮板输送机巷。

　　3、严禁站溜进行攉煤工作;禁止任何人在运输的输送机上站立或行走。

　　4、放炮后要经有关人员详细检查顶板及输送机，是否有冒顶及有崩倒输送机里的柱、梁，确认无问题后方可继续开溜。

　　5、溜子在开启进必须有信号系统，无信号或者信号不清楚绝对不得擅自开动，过负荷或声音异常时不得开溜，杜绝溜子带病运行。溜则运行时，任何人不得坐在机头对面，以防大块煤砸伤人员。开溜应先点动，确认一切正常后，再开溜。

　　6、开溜应有专有进行，不得兼职或顶开。开溜工必须在顶板完整，有支架掩护巷道畅通的安全地点进行，开溜应做到先开溜后放炮。

　　7、不准用刮板输送机运送除煤以外的任何物料。

　　8、输送机飘链出槽时，不准用脚蹬，接链时人员不准站在机头前面。

　　9、刮板输送机停止运转时禁止往输送机内装煤。

　　10、机尾及机头要打上牢固的压柱。

　　11、如果输送机要设成丁字形搭接时，搭接时的机关要垫高，彼此最小间距0.3m,防止被煤矸刮走.同时司机要站在顺槽下帮错开机头的地点。

　　12、机头喷雾洒水装置要完全齐全,做到”开机开水,停机关水”保证洒水正常,保持机头机尾清洁卫生。

　　13、其它严格按《煤矿安全规程》、《煤矿安全规程执行说明》及各工种操作规程和岗位责任制等执行。

篇4：设备物资采购设备租赁管理制度

　　设备物资采购和设备租赁管理制度

目的及适用范围

　　对采购产品的采购过程、采购信息进行控制，对采购产品及顾客提供的产品的验收和管理进行控制，确保采购产品质量符合要求。

　　适用于工程局各项目采购产品及顾客提供产品的控制。

职责

　　2.1局工程管理部

　　是本程序的责任部门，负责监督、检查本程序的有效运行,负责建立并管理局的《合格物资供方台账》。

　　2.2分公司(项目部)

　　负责组织对供方资信、产品质量、产品供货能力、售后服务、价格等进行评价，确定合格供方，建立本公司(项目部)的《合格物资供方台账》;负责物资供方的重新评价;负责编制采购信息，签订采购合同并进行采购;负责采购产品及顾客提供产品的验证和管理。

程序

　　3.1采购产品的内容

　　包括：项目所需材料、半成品、工程设备。

　　3.2供方评价和选择

　　3.2.1物资供方评价和选择

　　1)对于重要物资、大批量物资、新型材料以及对工程最终质量有重要影响的物资，由项目经理部选择多个供方，根据下列原则进行评价并确定合格供方名单，填写《物资供方评价表》，评价合格的供方登录项目部《合格物资供方台账》。

　　a)企业社会信誉好，证照齐全;

　　b)产品质量符合规定的要求;

　　c)交货期可满足施工生产需要;

　　d)售后服务可靠;

　　e)价格合理;

　　f)可满足供货合同中提出的其他要求。

　　2)对于工程项目中的水泥、钢筋等主材，重要工程设备，以及混凝土拌和机、门机等贵重机械设备的供方评价还应考虑以下方面：

　　a)供方能否提供生产许可证、检验记录、生产合格证;

　　b)供方获得的名优产品称号;

　　c)对重要、复杂的工程设备售后服务和评价;

　　d)如供方为销售单位时，还应评价其生产单位。

　　3)不属于重要物资，可由采购人员参照上述评选供方的原则直接选择供货单位。

　　3.2.2物资供方重新评价

　　1)评价时间

　　现有物资供方在供货之后，项目部应按下列时间重新评价其履约情况及供货持续保证能力，填写《物资供方重新评价表》,评价结果报局工程管理部，局工程管理部根据评价情况决定是否入选局《合格物资供方台账》提供各公司(项目部)选用。

　　a)项目工期超过一年的，应每年评价一次;

　　b)项目工期少于等于一年的，应在供货完成后评价一次。

　　2)评价内容

　　供货是否按时、售后服务水平、质量状况、其它方面等，各项目部可根据采购产品的重要程度不同而有所侧重评价某方面。

　　3)重新评价后的处置

　　评价结果正常的供方继续选用，如出现问题时按以下方式跟踪：

　　a)通过有效沟通解决存在问题;

　　b)加强对其供应产品的验证;

　　c)限制或停止其供货。

3.3采购信息

　　3.3.1采购信息

　　采购信息主要表现为：物资采购计划、物资采购合同、分包计划、分包合同，具体要求为：

　　1)采购部门的物资采购计划按表格《物资采购计划表》填写并审批.2)签订物资采购合同的,合同条款应包括：

　　a)物资名称、规格型号、生产厂家、数量、金额、交货时间;

　　b)质量技术标准及产品验收、验证要求;

　　c)交货地点和运输、装卸方式及费用负担;d)包装标准、包装物的供应与回收;

　　e)技术资料要求(说明书、合格证、质量保证书等)

　　f)货款结算方式及期限等。

　　物资采购合同格式采用《物资购销合同》。

　　3)项目分包计划：分包计划应符合项目施工需要和有关法律法规，向监理报告并获得顾客批准;

　　4)分包合同：合同中应明确对工程分包方的要求，满足总包合同条件。

　　3.3.2采购信息审批

　　由项目部的施工员、采购员、质检员、合同人员按项目部的采购制度规定进行审核，报项目经理批准，必要时报监理、顾客批准。

3.4采购产品的验收

　　3.4.1采购物资的验收

　　1)设备验收

　　工程设备的验收由项目部主持，汇同顾客、监理及供货单位代表，按有关技术标准及合同约定进行验收,填写《设备开箱检查验收表》，验收合格后进行标识。

　　2)材料验收

　　a)到货验收

　　采购员对采购材料品种、数量、型号、规格和外观质量进行初步验收，填写《材料验收记录表》中相关栏目，符合要求的，按规定进行标识，并及时把材料的质量证明文件交资料员归档;不符合要求的按《不符合、纠正措施和预防措施控制程序》处理，要及时通知供方进行有效沟通，解决出现的问题，问题未解决前要对材料进行标识、隔离封存。

　　b)到货后的质量检验

　　按规程规范要求检验后才可以使用的材料以及顾客有要求的材料，如用于工程的钢筋、水泥、砂、碎石等，应进行质量检验。

　　检验由质检员根据规范或顾客的要求进行抽样，必要时请监理进行见证，样品送至有资质的质检部门进行验证，检验结果填入《材料验收记录表》，检验合格后由材料员填写产品状态标识，不符合要求的，按《不符合、纠正措施和预防措施控制程序》处理，处理前要进行标识、隔离封存，禁止挪作它用;同时质检员要就每一种需要检验的原材料建立进货检验台账，填写《原材料进货检验台账》，每月底对每种需要检验的原材料的检验情况进行统计，填写《

　　**年度原材料进货检验情况统计表》，发现检验合格率有异常时要及时向分管领导汇报，按规定处置。

　　3)在供方现场实施验收

　　当项目部或顾客需要到供方现场实施验证时，比如进行首件检验，应在采购信息中事先做出规定，实施时由项目部有关负责人汇同顾客或监理代表到供方现场进行验收，合格后方可发货。

　　4)紧急放行

　　a)物资的紧急放行是指因施工急需,未经到货检验和试验就发放物资。

　　b)紧急放行只限于工程的可拆换部分，如机电设备、管道安装等，对难以追回或更换的材料如钢筋、水泥、砂、石等及土建结构施工不允许紧急放行。

　　c)紧急放行可由使用单位(人员)提出，填写《紧急放行申请审批表》，经审批后实行，同时应做好标识和书面记录，一旦发现问题可进行更换。

　　3.4.2分包服务验收

　　项目部应针对各种分包服务的性质，按相关法律法规、标准规范以及分包合同要求进行服务质量验收。

3.5采购产品的管理

　　3.5.1采购物资的管理

　　1)入库

　　验收合格的物资材料由采购员凭《材料验收记录表》及其它有关单据向仓管员移交，仓管员填写一式三联的《物资入库单》，经采购员、物资主管签字确认后，一联留底，一联采购员存档，一联交财务作为记账、结算凭证;入库的物资材料同时要登录仓库的《物资明细账》，做到账、物相符。

　　2)保管

　　入库的物资材料，要按品种、规格、型号分别存放于仓库、露天料场或其它专用场所，按要求做好标识，并按材料特性、有关规定及产品说明书的要求做好防护工作。堆放物品应注意整齐、美观，不得相互混杂、挤压，库存的物资材料要定期进行盘点检查，对盘点检查发现的问题，要及时上报领导处理。

　　仓库通道出入口要保持畅通，仓库内要及时清理，保持整洁。仓库产生的废弃物注意分类收集，防止产生环境污染。

　　仓库内要做好防火防盗防窃工作。仓库电线严禁乱拉乱接，严防因漏电产生火灾;在仓库内进行风、电焊作业时，须按规程做好防范措施;离开仓库应随时关门,钥匙随身携带;仓库内应配备足够灭火器材，并每月检查是否处于完好状态。

　　3)出库

　　施工班组领用物资材料前要填写《物资申领表》报批，然后凭单到仓库领用，仓管员填写一式三联的《物资出库单》，经领料员、物资主管签字确认后，一联留底，一联领料员存档，一联交财务作为记账、结算凭证;仓管员要同时将发料情况记录入《物资明细账》，确保账、物相符。

　　仓管员应加强物料消耗的监督，严格控制计划外非生产用料;应严格执行物资出库审查，如手续不完备的应拒绝发料;物资出仓应遵循先入先出、易变先出的发放原则。

　　3.5.2分包工程的管理

　　验收合格的分包工程作为工程产品按《产品防护程序》的要求进行防护管理。

3.6设备租赁

　　设备租赁包括租进外部设备和自有设备(包括公司采购和项目部自购设备)对外出租。设备租赁分为临时租赁(<10个工作日)、短期租赁(≥10个工作日到1个月)和长期租赁(1个月及以上)。临时租赁设备须报告项目部经理批准，短期租赁和长期租赁设备须经项目部领导班子开会集体决定，并有会议纪要备查，长期租赁设备还须签订租赁合同并报局设备主管部门备案。设备租赁合同应严密，明确租用时间、使用地点、租金及双方的责任等。对外长期出租设备须经公司设备主管部门批准，要求承租方先交纳一个月租金和相应的设备保证金(原则上保证金不低于设备原值的5%)后方可出租。

　　项目部原则上不允许长期租赁小汽车，确有需要租用时，由项目部依照《小汽车长期租赁申请表》办理审批手续。

篇5：桥梁公司企业标准化管理制度

　　中铁株洲桥梁有限公司兰州分公司标准

　　企业标准化管理制度

　　编制：

　　审核：

　　批准：

　　20**-8-5发布

　　20**-8-6实施中铁株洲桥梁有限公司兰州分公司

　　发布

　　QG/LZ01?41?01-20**企业标准化管理制度

　　范围

　　本制度规定了标准化工作的任务、标准委员会小组的职责、标准化管理、标准的制定、标准的实施和监督。本制度适用于分公司的企业标准化工作管理。

　　规范性引用文件

　　GB/T1.1标准化工作导则

　　第1部分：标准的结构和编写规则

　　GB/T15496-20**企业标准体系要求

　　GB/T15497-20**企业标准体系

　　技术标准体系的构成和要求

　　GB/T15498-20**企业标准体系

　　管理标准工作标准体系的构成和要求

　　GB/T19273-20**企业标准体系

　　评价与改进

　　标准化的任务

　　3.1贯彻实施国家标准化法律、法规、和方针政策。

　　3.2实施国家标准、行业标准和地方标准。

　　3.3制定并实施企业标准。

　　3.4对贯彻执行国家各级标准进行监督检查。

　　标准化委员会小组

　　为了加强分公司质量管理工作，规范本件编制，统一标准，分公司成立标准化委员会小组，小组成员组成如下：

　　主任：王

　　副主任：伍

　　成员：杨

　　标准化委员会办公室设在安全质量部。

　　标准化委员会小组的职责

　　5.1贯彻实施国家法律、法规和方针政策，贯彻执行国家各级标准和株桥公司标准化管理的相关制度。

　　5.2编制分公司标准化工作的规划和年度计划。建立并实施企业标准体系，组织制订、修订企业标准。

　　5.3组织和安排草拟各种企业标准的任务。

　　5.4负责组织分公司产品标准的审查并归档。

　　5.5负责对分公司产品施工图与设计图(设计文件)、工艺工装图样与设计文件、企业标准与产品技术文件的标准化审查工作并进行签署。

　　5.6对工程技术部或安全质量部技术通知进行审签，并保管一份技术通知以备份。

　　5.7按GB/T19273对企业标准体系进行自我评价，保证企业标准体系的持续有效性，并不断完善与改进，永远保持其高效率。

标准化管理

　　6.1分公司标准化委员会小组是企业标准化工作的管理机构，负责标准化全部工作。

　　6.2分公司标准化委员会小组下设兼职标准化员一名，挂靠在安全质量部且接受安全质量部和工程技术部领导和业务指导。

　　6.3规定每年对企业标准体系的有效性进行检查。产品技术标准通过互联网络核查其是否作废或有新标准代替。标准作废经过审查后加盖“作废”印章，及时审查新的标准并指导使用。

标准的制定

　　7.1分公司生产的产品参照国家标准，行业标准，制定不低于国家标准和行业标准的企业标准，参照产品图纸绘制适合于指导现场生产的施工图;企业标准和产品施工图用以作为企业组织生产的依据。

　　7.2企业标准由分公司标准化委员会小组负责组建标准制定小组，并按程序拟定标准。

　　7.3制定企业标准和绘制产品施工图时应充分学习产品图纸和技术文件，结合当地地材及实际生产工艺制定企业内控标准，内控标准在分公司内部使用不作为产品交货的依据。

　　7.4内控标准的制定程序受株桥公司的企业标准指导。

8标准的实施与监督

　　8.1分公司标准委员会小组负责产品是否符合企业标准的日常监督检查工作。

　　8.2对图样与设计文件进行审签时发现不符合标准规定的，应提出改进意见，更改后才能签署，不更改的拒绝签署。

9其他

　　9.1企业标准编号参照QG/LZ14.41.01-20**《技术文件管理制度》中的相关规定执行。

　　9.2企业标准的更改程序参照QG/LZ14.41.01-20**《技术文件管理制度》中的相关规定执行。