工厂行政人员薪酬管理制度

　　行政管理人员薪酬管理制度

　　一、总则

　　第一条

　　为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度。

　　第二条

　　本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及的固定员工的薪酬核定。

　　第三条

　　本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。

　　二、薪酬体系的构建

　　第四条

　　薪酬体系的构建要遵循下列原则：

　　1、坚持公平、公开、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。

　　2、坚持岗位薪酬动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。

　　3、坚持“对内具有公平性

　　对外具有竞争力

　　对员工具有激励性”的薪酬原则。不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

　　第五条

　　公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：

　　岗位津贴

　　工作奖金

　　基本工资

　　基础工资

　　工资

　　工龄工资

　　技能工资

　　职务工资

　　项目奖金酬

　　带薪休假

　　短期培训

　　福利

　　节假日慰问礼品

　　意外伤害保险

　　通讯费用

　　三、薪酬项目说明

　　第六条

　　工资。

　　1、基础工资。是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。包括：(1)基本工资。即参照《山西省关于最低工资标准的规定》所确定的工资项目，该项目一经确定后的调整必须参照新的最低工资标准方可实施。(2)技能工资。由于受公司规模及发展阶段等客观因素的影响，管理性岗位从业人员必须担任管理者与执行者的双重角色，尤其对于公司宏观经营管理战略目标的实现来讲，尤以达到组织目标的能力更为重要。鉴于此，依据公司的行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位的认定，呈报由执委会协同相关部门组成的薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资标准。技能类岗位的认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要的技能;b、根据对未来的预测确定未来企业所需要的技能。

　　公司其它工资和福利待遇的数额确定以基本工资为准。

　　2、工作奖金。根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得的考评激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理目标，提高企业的综合竞争力。在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金。

　　3、岗位津贴。为公司对员工从事额外的、特殊的劳动消耗所给予的补偿性报酬。

　　4、职务工资。为体现科、室、队、车间一级的管理人员在最终利润形成的过程中所起的积极作用，公司将视其管理价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定的薪酬。

　　5、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配的工资形式，着重于反映员工积累劳动的报酬;目的在于稳定员工队伍。

　　6、项目奖金。是指处于企业战略经营的需要，将某些可由3—5人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响的目标作为项目开发而设定的奖金。其具体特征有：(1)项目价值的可评估性。(2)项目完成的可控制性。(3)最终效果的双赢性。

　　第七条

　　福利。

　　1、短期培训。为创立学习型组织以适应日益激烈的市场环境，从而增强企业的核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员的可就业性，实现企业与员工双赢的根本目的而设立的福利方式。

　　2、带薪休假。公司将给予工作业绩突出且在本企业已达到规定时限的员工一定的带薪假期。

　　3、意外伤害保险。视岗位性质与工作条件的不同以及可能带给岗位从业人员人身伤害的危险系数的排列，公司将酌情给部分岗位加入意外伤害保险。

　　4、法定节假日慰问品。依据经营周期取得效益的大小，于节假日给发的慰问礼品。

　　5、通讯费用。视岗位性质和公务通讯的需要而核定的通讯费用补助。

　　四、工资的核定

　　第八条

　　管理性岗位工资核定办法。

　　1、管理性岗位有：财务科科长、供应科科长、动力科科长、施工队队长、车间主任、综合办公室主任等。

　　2、管理性岗位工资核定标准(单位：元)：

　　基础工资

　　工作奖金

　　职务工资

　　岗位津贴

　　工龄工资

　　项目奖金

　　基本工资

　　技能工资

　　480

　　高级

　　360

　　240

　　240

　　待定

　　增率为：基本工资×2%

　　待定

　　中级240

　　初级120

　　3、管理性岗位工资核定细则。

　　3、1基础工资。

　　3、1、1基本工资。凡列入管理性岗位编制的人员，其基本工资均按《山西省关于最低工资标准的规定》核定为480元/月。

　　3、1、2技能工资。核定办法详见《技能工资评定细则》。

　　3、2工作奖金。

　　(1)员工的工作奖金分为月度工作奖金和年终工作奖金。A、月度工作奖金的标准金额为240元/月，由各直属部门负责人在次月1—3日内依据各岗位《职务说明书》结合各员工上月工作情况打分给奖;对于所辖岗位无达到标准者，不得给发奖金，剩余部分自动转入下月考核给奖。B、年终工作奖金根据员工年度考核为依据，其人员及受奖金额为：考核结果为特等的员工工作奖金为基本工资×100%(占员工总人数的10%);考核结果为一等的员工工作奖金为基本工资×50%(占员工总人数的30%);考核结果为二等的员工工作奖金为基本工资×25%(占员工总人数的40%);考核结果为三等的员工工作奖金为基本工资×10%(占员工总人数20%);考核结果为四等的员工工作奖金为基本工资×0%(占员工总人数的10%)。(2)由各直属部门根据员工业绩考核结果确定其工作奖金，并将最终结果上报执委会批准、人力资源部备案后送交财务部实施。(3)具体考核办法另行规定。

　　3、3职务工资。

　　(1)员工的职务工资最高限额为240元/月。(2)职务工资的细分结构为：管理实绩(120元/月)+指导培训(120元/月)。(3)凡管理性从业人员在连续2个月内不作为或相关两项职能不愿承担者，可由所属部门主管提交执委会予以取消该项薪酬。(4)职务工资自从业人员正式担任所述管理性职务之月起享受、不再担任所述管理性职务之月起终止。

　　3、4岗位津贴。

　　(1)常设性岗位津贴。有：A、夜间轮序值班(安全管理、物料出/入的协调安排及其它紧急事务处理等);B、担任多个岗位的领导职务;C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

　　按20元/月计发。

　　(2)特殊性岗位津贴。有：A、特殊人才岗位津贴;B、每考勤月份内出现3个小时以外的额外工作(不再计发加班工资);C、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

　　可由所属部室呈报薪酬评审领导组后酌情给付。

　　3、5工龄工资。

　　自2000年2月20日(即忻州市四方铁路器材有限公司成立之日)起计算本企业工作年限计算工龄工资。

　　(1)员工有下列情形之一者，仍计入工龄工资：A、享受企业给假不超过3个月的。B、其它经薪酬评审领导组认定的情形。

　　(2)员工有下列情形之一者，重新计算工龄工资：A、在公司任职期限内自愿离职或被公司除名后再经雇佣者;B、享受企业给假超过3个月的。C、其他经薪酬评审领导组认定的情形。

　　3、6项目工资。

　　在企业经营管理过程中，根据阶段性经营(管理)目标的需要，由执委会提出将该目标作为项目进行管理，并明确该项目的实施原则、控制方法、验收标准及评估价值等事宜，在企业内部公开招标，企业内部员工可以单独或集体招标，并依据相关要求完成项目工作并享受项目工资。

　　第九条

　　业务性岗位工资核定办法。

　　1、业务性岗位有：供应会计、库管员、采购员、办公室干事、文印员、化验员、电工、技术指导、业务统计员、销售管理员、业务员、出纳。

　　2、业务性岗位工资核定标准(单位：元)：

　　基础工资

　　工作奖金

　　岗位津贴

　　工龄工资

　　项目奖金

　　基本工资

　　技能工资480

　　高级120

　　60

　　待定

　　增率为：基本工资×2%

　　待定

　　中级60

　　初级30

　　3、业务性岗位工资评定细则。

　　3、1业务性岗位从业人员的基本工资、岗位津贴、工龄工资、项目奖金项可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

　　3、2工作奖金、技能工资除金额与管理性岗位相异外，其它可参照《管理性岗位工资核定细则》中的相应条款执行。

　　3、2业务性岗位工资不再设立职务工资项。

　　第十条

　　协议性岗位工资核定办法。

　　1、协议性岗位有：厨师、门卫、清洁员、司机及其他外聘人员。

　　2、薪酬领导评审组负责根据人力资源市场环境和本公司的经营状况确定协议性岗位的工资标准。

　　第十一条

　　新进及转岗员工(非协议性岗位)的工资核定办法。

　　1、新进员工的工资评定细则。

　　(1)新进人员在试用期限内只享受所试岗位的基础工资：每月核发基本工资，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于试用期结束后一次性补发。(2)新进人员的试用期限：管理性岗位为2月，业务类岗位为1月。(3)新进人员在试用期限内前7日内因个人原因或公司辞退不再计发出勤工资。(4)新进人员的工龄工资从转正之月起计算。

　　2、转岗员工的工资评定细则。

　　(1)转岗员工自转入调整后岗位之月起享受除“技能工资”项外的其它工资待遇，“技能工资”项由人力资源部门协同相关部室组织考核定级后、呈报执委会批准，于转正试用期结束后一次性补发。(2)转岗员工的试用期限：属于管理性岗位与业务类岗位之间的调整的为两个月;属于同类别岗位之间调整的为一个月。

　　——-————1、公司的基本情况：总人数60人，其中科室一级的管理人员更重要的是他们都是各工种的实际执行人占8个人，其他普通业务人员占12个人，那么，管理性岗位(因科室负责人都是技术骨干和操作者)和业务性岗位的技能工资如何确定?理论+实践?

　　理论考核对于小工业企业来讲是不可能的，因为岗位专业化的比率是0.45%，而且没有接受过专门的培训，最糟糕的是，作为人力资源管理者，我没有针对各工种的考核工具---试题。

　　实践考核同样是白谈，因为各工种的差异性，隔行如隔山，不可能让各关键性岗位从业人员只有1个人的情况下让我这个人力资源者对会计、维修工、电工、采购什么的都懂吧?且因所述原因，我们这儿进行竞争上岗也是不可能的。

篇2：公司营销系统薪酬管理制度

　　公司营销系统薪酬管理制度

　　第一章：总则

　　第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。

　　第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。

　　第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

　　1、从事终端业务工作的推广代表;

　　2、管理终端业务工作的推广专员;

　　3、管理销售渠道的销售代表;

　　4、管理销售渠道的销售主管;

　　5、销售分公司经理、销售部经理;

　　6、销售总监助理;

　　7、市场支持、销售支持等人员。

　　第二章：推广代表和推广专员

　　第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。

　　第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。

　　第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。

　　第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资)+奖金+福利保险

　　第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级推广代表：_____元

　　中级推广代表：_____元

　　高级推广代表：_____元

　　2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级推广专员：_____元

　　中级推广专员：_____元

　　高级推广专员：_____元

　　第六条：考核工资主要根据考核结果按月支付，一般不超过本人月基本工资。具体考核内容包括：推广活动开展、终端包装陈列、POP布置、信息与报表、培训与沟通、规章制度遵守等。考核成绩低于60分者，停发考核工资。60分以上者，按相应百分比支付考核工资。

　　第七条：推广人员的奖金采取半年支付的方式，根据历次考核的情况确定：

　　1、六次考核中累计三次或连续两次月考核成绩低于50分者，免奖金;

　　2、六次考核累计分数在300~360分以内者，支付本人半个月的基本工资作为奖金;

　　3、六次考核累计分数在361~420分以内者，支付本人一个月的基本工资作为奖金;

　　4、六次考核累计分数在421~480分以内者，支付本人两个月的基本工资作为奖金;

　　5、六次考核累计分数在480以上者，支付本人三个月的基本工资作为奖金。

　　第八条：推广人员享受国家规定的福利保险。

　　第三章：销售代表和销售主管

　　第一条：销售代表和销售主管的薪酬结构为：

　　月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险

　　第二条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

　　1、销售代表的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级代表：_____元

　　中级代表：_____元

　　高级代表：_____元

　　2、销售主管的基本工资划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：

　　初级主管：_____元

　　中级主管：_____元

　　高级主管：_____元

　　第三条：考核工资采取与销售、回款指标挂钩的方式进行，销售回款指标按季度分配并分解到月，销售完成率和回款率按月考核，考核工资按月支付，年终统算，多退少补。各季度挂钩的标准不同，每季度调整一次。第一季度销售人员考核工资挂钩标准为见附表(表中数字为个人基本工资的倍数)。

　　第四条：销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：

　　计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率

　　计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率

　　计划外增长部分的提成比率

　　第五条：为了确保分配的公平性，在确定计划指标时，应尽量充分考虑各地区任务的平衡和公司对不同地区的资源支持。

　　第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《_____年度销售提成计划》。

　　第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。

　　第八条：公司根据需要，对销售代表和销售主管设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。

　　第九条：销售代表和销售主管享受国家规定的福利保险。

　　第十条：发生以下情况，将对销售代表和销售主管进行处罚(见《销售和销售管理人员处罚标准》)

　　1、客户丢失;

　　2、发生呆死帐;

　　3、发生串货和价格竞争;

　　4、违反财务制度;

　　5、违反公司销售政策和规章制度;

　　6、网络建设不符合公司规定;

　　7、其他列入监察的事宜。

　　第四章：销售分公司经理和销售部经理

　　第一条：销售管理人员销售分公司经理和销售部经理的薪酬结构为：

　　月薪(基本工资+绩效工资)+销售提成+单项奖+福利保险

　　第二条：销售分公司经理和销售部经理的基本工资分为四级，按月支付，标准为：

　　1、销售分公司经理：_____元

　　2、一级销售部经理：_____元

　　3、二级销售部经理：_____元

　　4、三级销售部经理：_____元

　　第三条：销售分公司经理和销售部经理的考核工资由考核确定，按月发放，最高为基本工资的1.3倍。考核成绩低于60分者，停发考核工资，60分以上者，按相应百分比支付考核工资。考核工资标准为：

　　1、销售分公司经理：_____元

　　2、一级销售部经理：_____元

　　3、二级销售部经理：_____元

　　4、三级销售部经理：_____元

　　第四条：销售分公司经理和销售部经理的考核包括终端推广及促销、网络建设、信息管理、队伍建设、政策制度贯彻等。

　　第五条：销售分公司经理和销售部经理的销售提成采取区别性方式确定。区分的原则为：

　　计划指标内不超过去年销售实际达成数额部分的提成比率

　　计划指标内超过去年销售实际达成数额而又没能超过计划指标的部分的提成比率

　　计划外增长部分的提成比率

　　第六条：销售提成比例确定原则：按职位奖金预算及所承担的区域目标进行测算，具体提成比例参见《______年度销售提成计划》。

　　第七条：销售提成的分配方式为：按应提取总额的100%，每季度支付一次。

　　第八条：单项奖根据公司的需要设立，如优秀销售管理奖、费用控制奖等。

　　第九条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。

　　第十条：销售分公司经理和销售部经理享受国家规定的福利保险。

　　第十一条：处罚情况见《销售和销售管理人员处罚标准》。

　　第五章：销售总监助理

　　第一条：销售总监助理薪酬结构为：

　　基本年薪+绩效年薪+奖励年薪+特别奖+福利保险

　　第二条：基本年薪按月支付，标准为：_____万元/年(_____元/月)

　　第三条：绩效年薪与销售总监助理的季度考核结果挂钩，按季度支付;考核成绩低于60分者，停发绩效年薪，60分以上者，按相应百分比支付绩效年薪。

　　绩效年薪标准为：______万元/年(万元/季)

　　第四条：奖励年薪与销售总监助理的年度考核结果挂钩，年终支付;考核成绩低于60分者，停发奖励年薪，60分以上者，按相应百分比支付奖励年薪。

　　奖励年薪标准为：______万元/年

　　第五条：销售总监助理的特别奖，由总经理特别奖励计划确定。

　　第六条：销售分公司经理享受公司股权激励政策。

　　第七条：除享受国家规定的福利保险以外，还享受中高层管理人员特别福利保险计划。

　　第六章：市场、销售支持人员

　　第一条：本部分人员包括市场策划、销售管理、市场监察等市场销售支持人员。

　　第二条：本部分人员中的特殊人员，可根据公司的需求进入年薪层。

　　第三条：本部分人员的薪酬结构为：

　　基本工资+奖金+学历津贴+福利保险

　　第四条：基本工资纳入公司相应的等级工资，根据工作评价确定。并按公司的统一规定晋职、晋等、晋级。

　　第五条：季度奖金和年度奖金根据公司统一的规定和考核办法确定。

　　第六条：贡献奖参照公司的统一规定并兼顾本类人员的特点确定。

　　第七条：市场、销售支持人员享受学历津贴，其标准按照公司等级制人员统一规定执行。

　　第八条：享受国家规定的福利保险。

　　第七章：附则

　　第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

　　第二条：本规定的解释权在人力资源部。

　　第三条：本规定由总经理核准并报董事会。

　　第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

　　_____公司

　　二零零一年元月一日

　　附表(一)：

　　销售人员第一季度绩效工资挂钩标准

　　回款率(%)

　　销售

　　目标完成率

　　100以上

　　95~

　　3530%以下

　　100%以上

　　2050%以下

　　0附表(二)：

　　销售及销售管理人员处罚标准

　　序号

　　处罚项目

　　定义

　　销售主管(代表)处罚标准处罚标准

　　销售分公司(部)经理处罚标准

　　经济处罚

　　行政处罚

　　经济处罚

　　行政处罚

　　客户丢失

　　公司确认的目标客户因商务人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来

　　每丢失一个客户：

　　1.一般客户丢失，扣一个月考核工资的20%

　　警告

　　1.一般客户丢失，扣一个月考核工资的10%

　　2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资50%

　　记过

　　2.重点目标客户丢失，扣一个月考核工资20%

　　警告

　　资金占压超90天

　　应收款帐龄超过90天、在180天以内(180天以上时,转清欠组)其超90天欠款余额按国家同期银行贷款利率罚息，按公司规定的比例在工资中扣除

　　发生呆死帐及悬案

　　应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失

　　按公司《悬案和经济损失处理办法》处罚

　　按《悬案和经济损失处理办法》处罚

　　警告

　　发生低价格窜货

　　在本区域以外的区域以低于公司规定限价进行销售：复方阿胶浆数量超50件或阿胶数量超20件及以上

　　1.一次窜货，扣一个月考核工资50%

　　2.二次窜货，扣一个月考核工资

　　3.三次及以上窜货，扣一个月基本工资和考核工资，

　　警告

　　记过

　　记大过或留职察看

　　1.一次窜货，扣一个月考核工资20%

　　2.二次窜货，扣一个月考核工资的50%

　　3.三次及以上窜货扣一个月考核工资

　　警告

　　警告

　　记过

　　违反财务制度

　　出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象

　　1、出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%

　　2、费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%

　　3、私自借款，扣一个月考核工资30%

　　警告

　　警告

　　记过

　　1、出现未经批准的各种费用，扣一个月考核工资50%

　　2、费用支出超计划，扣一个月考核工资10~30%

　　3、出现越权审批的费用，扣一个月考核工资30%

　　4、费用投向不合理或与计划不符，扣一个月考核工资50%

　　5、审核费用有误，扣一个月考核工资10~30%

　　警告

　　警告

　　警告

　　记过

　　警告

　　违反销售政策

　　出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象

　　1、出现协议外让利：

　　①金额1万元以下，扣一个月考核工资30%

　　记过

　　1、出现协议外让利：

　　①金额1万元以下，扣一个月考核工资30%

　　记过

　　②金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%

　　③金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资

　　2、私自调货，扣一个月考核工资30~200%

　　3、出现未经申请的退货，扣一个月考核工资50%

　　记大过

　　留职察看

　　记过、记大过、留职察看

　　警告

　　②金额1万元～5万元，扣一个月考核工资30~100%

　　③金额5万元以上，扣一个月基本工资和考核工资

　　2、私自调货，扣一个月考核工资的30~200%

　　记大过

　　留职察看

　　记过、记大过、留职察看

　　未按公司规定上报各种报表及信息

　　报表出现未报、迟报或内容不符合公司规定要求，信息不完整、残缺或失真

　　1、一次未报报表者

　　2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%

　　3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%

　　记过

　　警告

　　记过

　　1、一次未报报表者

　　2、二次迟报报表者或三次报表不符合公司规定者，扣一个月考核工资的20%

　　3、上报信息失真，扣一个月考核工资的100%

　　记过

　　警告

　　记过

　　8推广促销工作不利

　　未按公司推广促销计划开展活动或活动未达到预期效果等

　　1、未按公司推广促销计划开展活动的，扣一个月考核工资的20%

　　2、未能有效组织及培训推广人员，扣一个月考核工资的20%

　　3、对推广活动的监督管理不利，扣一个月考核工资的30%

　　4、小型推广促销活动计划与效果未达预期目标，扣一个月考核工资的50%

　　警告

　　警告

　　警告

　　记过

　　9销售网络建设未达公司要求

　　未能按照公司营销思路选择经销商、终端客户，商业网络覆盖达不到公司要求，网络资料不健全等

　　1、选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资10%

　　2、不提供分销网络情况者，扣一个月考核工资的50%

　　3、销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%

　　警告

　　记过

　　警告

　　1.所选择的经销商未有完善的分销网络，扣一个月考核工资的50%

　　2.选择的目标终端客户未达到公司规定的数量和质量，扣一个月考核工资的20%

　　3.不提供分销网络和终端网络情况者，扣一个月考核工资的50%

　　4.销售网络资料不健全者，扣一个月考核工资的10%

　　警告

　　警告

　　记过

　　警告

篇3：薪酬管理制度

薪酬管理制度（试行）

第一章总则

【目的】

第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致；

第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员工，并逐步让Niou的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；

第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动Niou管理团队，在尊重、认同员工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码；

第二章薪酬的价值导向

【原则】

第四条、利益结合原则：

第四条

企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人能力提升水平；

第五条、合理合时原则：

既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。

第六条、动态平衡原则：

员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。

第七条、激励员工原则：

对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞贡献者作为榜样，在Niou引导、倡议——Niou是一个懂得回报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑；

第八条、符合法规原则：

遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

第三章

薪酬模式

【职能薪酬的三个维度】

职能薪酬的三个维度】

职位等级

能力数据

绩效数据

第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益（职责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据；

第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是Niou未来建立能力模型之后，评估

第十条

员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。

第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标（KPI）实际达成的分值，是员工每月度获得业绩认同的一项重要工具；

第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。

第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。

【薪点表】

第十四条、按照Niou目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的基本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，

第十四条在Niou的整体薪资水平基础上，设计《职能等级薪点表》

第十五条、在《职能等级薪点表》上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。

第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：

表一：固定薪资与绩效薪资比例表：

员工类别

管理类

高层

中层

基层

专业类

辅助类

技术类

市场类

制造类

职能薪资

底薪

绩效薪资

提成

建议不要一步到位，

建议不要一步到位，

考虑到开始时员工的承受能力，

可先统一到70：

上，：

30的固定工资，

既70%的固定工资，30%

的固定工资==

的绩效工资==，

的绩效工资==，

以后在每年

的工资调整时，

的工资调整时==，

只调绩效工资==，

工资==，

使之逐步达到这个

比例。

【新旧薪资切换】

第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：

1、员工所在职位的职位等级；

2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；

第十八条、

薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；

个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。

备注：

员工类别

管理类

高层中层基层

专业类

辅助类

技术类

职能薪资

现行薪资的90%

现行薪资的90%

现行薪资的90%

现行薪资的90%

现行薪资的90%

现行薪资的90%

绩效薪资

现行薪资

10%+现行薪资

20%（公司另行支付）

现行薪资

10%+现行薪资

20%（公司另行支付）

现行薪资

10%+现行薪资

20%（公司另行支付）

现行薪资

10%+现行薪资

20%（公司另行支付）

现行薪资

10%+现行薪资

20%（公司另行支付）

现行薪资

10%+现行薪资

20%（公司另行支付）

其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；

薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；

薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。

薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。

薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。

第二十条、Niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着Niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，Niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。

第四章薪酬框架

对象要素

职能薪资

保险福利

物质性

激励要素

津贴

年终奖金

专项奖励

奖励基金

特殊奖励

长期奖励

晋升

培训

奖励休假

荣誉

认可

工作条件

降级

淘汰

公开批评

经济处罚

劳动纪律

程序纪律

公共法规

财经纪律

企业理念

规章流程

团队绩效

高层

中层

基层管理

技术类

市场类

制造类

专业类

辅助类

全体员工均享

以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商

与管理类

管理职位的津贴是对延期

特殊岗位

职位津贴

工作时间的补偿

同等功能

根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额

总经理奖

项目提成

销售提成

总经理奖

总经理奖

经济性激励因素

员工离职保障基金

公司发展特别奖金

股权分红

非物质性激励

要素责任

约束因素

制度文化

【薪酬框架功能】

第二十一条、职能薪酬的等级与职位评估结果挂钩；

第二十二条、现阶段

Niou员工的保险福利，可以直接借鉴深圳市社会保险的条例执行，外地户籍员工对在当地投

保有异议者，可以协商解决支付方式，关键职位员工的商业保险，带确定了储备人才之后再行考虑；

第二十三条、津贴分两种：一种是管理类职位和专业类职位因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的新点数额之内，因此不再发生加班工资；另一种是制造类职位，直接涉及到有害性工作所给与的劳动保护的功能

补偿薪资；

第二十四条、年终奖发放请参照《年终奖实施指导》

第二十五条、专项奖励包含三种：

第一种是回报和鼓励研发人员创造的新产品价值详见《研发人员业绩评估和激励指导》

第二种是回报和激励市场人员，开发新的大客户所创造的价值详见《市场人员业绩评估和激励指导》

第三种是回报和激励管理类、制造类和专业类人员，为提高运行效率、降低成本所提出改进建议或

实施改进措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金（如：采取改进措施或

实施改进方案而使得公司成本降低达5万元，将提成10%作为奖金）

见表：贡献等级

EDCBA

贡献价值额-10万元

10—20万元

20-35万元

35—50万元

50万以上

奖励手段

奖金提成10%

奖金提成10%+外派培训

奖金提成10%+奖励旅游

奖金提成10%+奖励家属随同旅游

奖金提成10%+奖励家属随同旅游+晋升/调薪

兑现方式：不定期，即时试行。由人力配置部会同财务核算部对贡献者所创造价值进行评估，填制《专兑现方式项奖金核算表》，并报总经理办公会审议。

第二十六条、奖励基金中的员工离职保障金，是公司专门为员工设置的一种保险金，为员工一旦失去工作所提供的生活保障，参照《离职保障金管理指导》第二十七条、特殊奖励是针对能够解除公司发展所遇到的障碍，比如：资金融资等所影响公司发展的价值成果，公司除对该职位应有的绩效评估外，需要额外给与奖赏。

例：融资员的薪资=底薪+绩效工资+特殊奖励

第二十八条、股权分红Niou必须关注实现三年的经营目标所需要培养、储备的人才，而留住这些人才的最好办法就是让Niou的事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让Niou的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期贡献、努力进取的员工。鉴于目前Niou的绩效体系刚刚搭建，人才储备和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公司股份。

具体按照《员工持股制度执行》(需要Niou日后补上)。

第五章

薪资调整核定

【新员工薪资定级】

新员工薪资定级】

第二十九条、本次薪资套改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。

第三十条、一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职位级别。转正后，根据转正考核成

绩，进行调整（参照绩效评估的方法）。

【转正定级】

第三十一条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，人力配置部根据其考核结果，

进行薪资定级。

第三十二条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：

表二：考核等级与转正定级的关系：

评估等级

转正定级

A转正，薪资上调两级

B转正，薪资上调一级

C转正，薪资保持不变

D延迟转正

E终止试用，

解聘

第三十三条、新员工试用期表现优秀的（两个月绩效考核均为A），可以提前参加转正考核，考核结果的应用与上同。

【薪资调整】

第三十四条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。薪资调整时，不考虑学历、工龄、性别等因素。各类调整须严格按下列规定进行：

第三十五条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进行的薪资调整，每年的3-4月份进行一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改进业绩评估的结果是年度综合评定中进行“年度绩效”评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年度奖金，薪资调整挂钩。

第三十六条、具体操作方法为：每年四月三十日前，人力配置部将员工能力评估结果（或年度绩效考核成绩）汇总，并提出薪资调整的建议，填写《年度薪资调整申请表》，报总经理审批。薪资调整在四月份的薪资额中开始体现。薪资调整的依据见表四：

表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）

表三：能力评估与薪资调整的对应关系（结合薪点表对员工的能力评估[借助能力评估工具]结果进行调薪）

年终绩效评估等级

ABCDE

薪资调整

上调1个薪点

保持不变

保持不变

下调1个薪点

下调2个薪点或淘汰

如暂无能力评估模型，以年终评定成

绩替代能力评估成绩

特殊情况需经公司高层讨论决定

备注

第三十七条、特别调整：是指因员工做出特别贡献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对部分职位、部分人员进行的薪资调整。

此类调整不受时间限制，每月都可以进行。

但必须由直接上司填写《薪资调整申请表》，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门领导签字后交人力配置部审查，总经理审批后方可执行。

第三十八条、异动调整：指因员工职位发生变化而进行的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进行。由直接上司填写《薪资调整申请表》，经人力配置部审核，分管领导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。

绩效薪资挂钩办法

表四：绩效评估等基于薪资挂钩的系数表

等级

ABCDE

挂钩系数

1．301．100．900．500备注

与绩效总额挂钩

与绩效总额挂钩

与绩效薪资挂钩

与绩效薪资挂钩

与绩效薪资挂钩

【奖金】

第三十九条、奖金包括年终奖金、专项奖金、特殊奖励和奖励基金。年终奖金根据公司效益情况、全年季度考评

结果和本职位的特点决定参照《年终奖实施指导》；专项奖金参照第二十五条

第六章【薪资的核算及发放】

薪资发放

第四十条、公司试行月薪制。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。

第四十条

月薪=（固定薪资+绩效薪资*考核系数）+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-伙食扣款-离职保障金代缴-个税代缴-财务借款-其它

第四十一条、固定薪资。

固定薪资为职能薪资的一部分，固定薪资+绩效薪资=职能薪资

第四十二条、绩效薪资。绩效薪资为职能薪资的另一部分，员工绩效薪资实际所得额=绩效薪资*考核系数

考核系数决定每个员工实际所得绩效薪资额度。考核系数又分为员工本人考核系数和员工所在部门的考核系数，两者的乘积为最终与绩效薪资挂钩的系数，详见《绩效考核管理手册》。

第四十三条、缺勤薪资。请参见公司《考勤管理规定》

第四十四条、社会保险费。具体实施办法请另见公司《社会保险参保规定》，或参照国家社会保险相关规定，公司

为员工购买养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交部分。

第四十五条、公司按照国家税收政策代扣代缴员工个人所得税，员工的所得薪资额*国家规定应纳税额纳税比率=需扣除的个人所得税额。

第四十六条、各部门按时提供相应的薪资核算资料，如员工考勤表、绩效考核汇总表等，由人力配置部负责收集，

并负责每月的薪资核算，填制《员工薪资发放表》，报财务核算部审核及总经理批准后，由财务核算部在每月15日（遇休息日、法定假日顺延）统一发放。

第四十七条、人力配置部负责打印并发放《员工薪资条》。

第四十八条、人力配置部负责接纳和受理员工对薪资的质疑和咨询。

第七章

【薪酬管理责任】

第四十九条、管理责任者

第四十九条

人力配置部负责Niou的薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进行一次同行业薪酬调查，及时了解内外部薪酬信息，组织相关人员进行讨论，并提出相应改善方案和薪酬总体调整方案。

第五十条、决策者

公司的薪资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者为公司总经理办公会。

第五十一条、员工薪资管理权限：

第五十一条

1、人力配置部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承担。

2、人力配置部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级（新员工薪资定级和转正定级行使审查权（注：人力配置部的审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进行审核。；）

3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权；

4、Niou总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。

5、申诉受理

员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力配置部员工关系员申诉，即“点到点”，人力配置部在2日内应予以处理并回复。

【薪酬的保密内容界定】

第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、办法是公开的，人力配置部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

第五十三条、公司的薪资薪点（实际薪资数额）是保密的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。

第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪资薪点数据的行为，公司将此类行为列入到约束因素的薪酬范畴（责任、制度、文化参照薪酬框架），如有违反者则降薪1-3级，造成严重不良影响者，视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能私下小“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式传播，造成不良影响，此类行为视同自行解除权益合同、终止劳动关系，行为等同于自动离职。

【薪资管理信息系统】

第五十六条、采用人力资源管理系统进行薪资报酬的核算与管理，每月输入相关数据后自动生成薪资报表。

第五十七条、财务核算部对基础薪资数据进行月度维护，保证数据的正确性，所有数据都必须作备份。

第五十八条、人力配置部绩效薪酬员每月需对薪资状况进行统计分析，出具分析报告报总经理审阅。

第五十九条、薪资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。

【薪酬体系管理附则】

第六十条、本制度每年底修订一次，由人力配置部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理办公会。

第六十一条、本制度由人力配置部负责解释和执行。

第六十二条、本制度经总经理办公会、总经理签发后，自效。*年*月*日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失

附件：

附件1《职能等级薪点表》

附件2《年度薪资调整表》

附件3《薪资调整申请表》

附件4《年终奖实施指导》

附件5《年终奖金核算表》

附件6《研发人员绩效评估和激励指导》

附件7《项目奖金核算表》

附件8《市场人员业绩评估和激励指导》

附件9《市场人员提成奖金核算表》

附件10《离职保障金管理指导》

附件11《离职保障金协议书》

附件12《离职保障金帐户一览表》

附件13《离职保障金协议签订一览表》

附件14《制造类人员绩效评估和激励指导》

附件15《小组生产进程展示板》

附件16《月度小组生产业绩统计表》

附件17《专项奖金核算表》