车间岗位绩效工资及工资分配办法

车间20**年岗位绩效工资及工资分配办法

为更好地贯彻公司精细化管理的方针，规范车间员工的行为，对各班组及班组员工在一定时期内某些方面或全面的评价，激励员工工作热情，提高工作效率，确保全年各项生产经营指标的完成，充分发挥薪酬管理对促进安全生产和提高经济效益的经济杠杆作用，按照20**年公司职代会通过的公司岗位绩效薪酬考核管理的办法结合我车间实际，特制定《分解分级车间岗位绩效工资及奖金分配办法》。

一、车间工资分配的基本原则

1、坚持实行车间工资总量控制，保证不超过车间工资总额；

2、车间对各班组实行“减人不减工资”的工资政策；

3、坚持向，向苦、脏、累等岗位倾斜；

4、推行三级预算成本考核工资分配体系；

二、班组效益工资基数的核定

1、车间对各班组实行“减人不减工资”的包干工资政策，鼓励各班组优化生产。

2、年功工资：工龄不满10年，每年工龄5元/月；工龄满10年，每年工龄10元/月。计算年功工资的工龄按年头相减计算，新参加工作人员当年没有年功工资。员工年功工资确定的依据是员工的实际工作年限，工作年限根据员工个档案记载和工龄计算政策规定严格审核确定。（另外，职工当月出勤≤10班不再计发，出勤＞10班按全额造发）。

3、各类津、补贴：（工程技术人员补贴、夜班津贴、技师津贴、护士10%补贴、护龄津贴、双休补助）按公司规定单独审批。

4、定员人数：各班组按年初定员数，来核算班组工资基数。

三、带薪假期相关政策规定

婚假、丧假、探亲假、年休假期间，按本人岗位绩效工资100%支付；产假及其护理假按本人岗位绩效工资全额由公司拨付。

婚、丧假：婚假3天、晚婚假21天（由计生部门出据结婚证明），丧假

天（父母、岳父母、公婆死亡）。

探亲假：在本厂工作满一年，与配偶、父母不住在一起，又不能利用公休假日团聚的职工，可享受下列探亲假：

每年1次探望配偶，给假30天。未婚职工每年1次探望父母给假20天;已婚职工每满4年探望父母1次，给假20天。上述假期包括公休假日、法定节日在内，但不包括往返路程时间。

病假：员工因病或非因工负伤停工医疗在六个月以内的病假工资以本人岗位绩效工资的80%为基数按下列标准支付：连续工龄不满10年者按70%计发；满10年不满20年者按80%计发；满20年不满30年者按90%计发；满30年以上者按100%计发；经济效益差时，可以在各档次的基础上下浮5%。

职工患病或非因工负伤停工医疗在六个月以上的发放疾病救济费，其标准为：按一岗岗位绩效工资标准执行，工龄不满十五年者按60%计发，满十五年以上者按70%计发。

四、岗位绩效个人考核

工作是计发绩效工资的主要依据，确保A级不得超过车间定员数70人的10%，

B级30%，

C级50%，D级不得少于10%，并严格按考核结果兑现，使每个员工的工资与实际贡献真正挂起钩来，充分发挥考核的激励作用。车间根据班组内各职工当月所得分及综合表现，对班组成员按职工总得分的平均分进行评比，评比出A、B、C、D四个等级。

A级：7人，比例为1.3；

B级：21人，比例为1.2；

C级：35人，比例1.0；

D级：7人，比例为0.8。

车间班长（含值班长）按所在班组工种绩效工资标准的１.2倍执行，（人员名单一律以劳资部门备案为准）。

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五、工资分配分两大部分，即固定工资部分和浮动工资部分。

1、固定工资部分包括年功工资、各项津贴、上级及车间对个人的奖罚、补助、月资人员工资、带薪假工资等；

2、当月车间结算工资减去固定工资部分即为浮动工资部分。

浮动部分=车间结算工资–固定工资部分

根据车间各班组总的定员及基础工资数，把浮动工资按各班组考核得分计算出各班组承包工资。

职工个人应发工资=个人岗绩工资+个人绩效工资部分

个人岗绩工资=职工个人绩效工资=绩效工资标准÷21.75

个人出勤

个人等级*

车间（班组）系数

六、车间对班组考核与工资结合挂钩办法

车间对班组进行定员，根据各岗位岗效工资及定员核算出各班组基础工资，实行班组承包工资政策；根据各班组当月考核情况，对各班组进行综合评比，按照百分制考核打分；

班组综合考核分=（生产任务）+（现场管理）

①生产任务：产量考核分+工艺指标考核分+设备管理考核分+成本管理考核分；

②现场管理：现场安全+执行力+现场卫生+劳动纪律+精细化管理+工艺纪律+设备管理+节支降耗修旧利废

班组工资分配方法：先根据各班组定员人数的定岗工资测算出各班组的工资基数，最后把车间总工资按班组工资基数结合班组评测等级划分到班组：

有关班组长的考核：根据当月班组考核评定等级，评定为A的班组班长工资上浮10％，评定为B的班组班长工资上浮5％，评定为C的班组班长工资不浮动，评定为D的班组班长工资下浮5％。

例如：车间班组工资总额为54828元为例。

车间共计分为5个班组，根据班组定员人数计算班组各岗位人员的岗效工资基数之合。

甲班：26140元、乙班27140元、丙班26140元、换布班14860元、AH班18620元

◆根据当月班组工资总额54828元，计算出分入四个班组的比例

26140χ

+27140χ+

26140χ+

14860χ+18620χ=

54828元

χ=

0.4856

把车间班组总额结合班组定员定岗，分配到四个班组得到

甲班：26140*

0.4856=12694元；

乙班：27140*

0.4856

=13179元；

丙班：261400.4856=12694元；

检修班：14860

0.4856

=7216元

AH班：18620*0.4856=9042元

五个班组分配得到的基数工资之和

班组工资总额

各班组分配得到的工资总额与各班组的考核结果评定的A

D浮动系数相结合

例如当月根据对各班组的考核结果，按照考核得分高低顺序，分A、B、C、D四个等级，评定甲班被评为B,班组工资总额上浮2.5%；乙班被评为A，班组工资总额上浮5%；丙班被评为D班组工资总额下浮2.5%；换布班和AH班被评定为Ｃ级班组工资总额不浮动。

甲班：12694*1.025=13011

乙班:13179*1.050==13838

丙班：12694*0.975=12377

换布班:7216*1.000=7216

AH班：9042*1.000=9042

综合考核工资总额

13011+13838+12377+7216+9042=55484

由于各班组工资总额乘以本班组的浮动系数后得到的班组工资总额大于54828元，为了把班组工资总额分配合理，不超出车间结算工资，结合班组的综合考核工资总额，把班组工资总额再次分配。

综合考核工资分配比例=

拨入甲班的工资:13011*0.9881=12856

拨入乙班的工资:13838*0.9881=13673

拨入丙班的工资:12377*0.9881=12230

拨入换布班的工资:7216*0.9881=7630

拨入AH班的工资:9042*0.9881=8434

各班组考核系数：在无班组系数的情况下，先根据班组人员评得的等级测算出每

个职工的等级工资。

职工岗效工资×职工等级×职工出勤÷21.75=“职工等级工资”

班组拨入等级工资÷班组人员等级工资之和=班组系数

七、奖金造发相关规定

实行岗位绩效工资以后，原执行成本风险抵押金、每旬绩效工资等统一纳入新的绩效工资考核。在造发上严格按照劳资科规定，高于20班者按全额造发，低于20班者取消，另外当月出现安全事故及重大违纪现象者也给予取消（如睡岗、旷工等）。

篇2：原料车间清库出现坍塌事故应急预案

中材湘潭水泥有限责任公司原料车间清库出现坍塌事故应急预案

1.目的

为了迅速有效地控制和处理在清库时出现的坍塌事故，最大限度地减少人员伤亡，本着“预防为主，积极救援，统一指挥，分工负责，协调一致”的原则，制定本计划。

2.适用范围

适用于清库时可能发生坍塌掩埋重大意外事故

3.应急组织机构及职责

3.1应急领导小组成员

组长：（副主任）；副组长：（主任助理），根据现场实际安排通信联络、人员救护、紧急抢险人员。

3.2各成员职责：

3.2.1组长职责：组长在安全事故发生时及时组织应急小组全体成员展开事故的救援及控制事态发展的工作，协调各行动组行动；同时组织好所需的人力、物力和财力，并报告上级以及相关单位，以便获得支援。

3.2.2副组长职责：副组长在安全事故发生时组织、指挥、协调现场的一切抢险、救援工作，严防事故的扩大。

3.2.3通信联络人员职责：通信联络组在安全事故发生时，根据应急小组组长的指令联络各有关人员和单位，并始终相关机构及部门保持联系，做好组长的耳目和喉舌。

3.2.4救护人员职责：人员救护组在接到事故通知后，立即在人、材、物上作充足的准备，将医疗器材，交通工具带到开到事故发生现场，根据副组长的指令及时对受伤人员进行现场抢救，或将受伤人员送往最近的大医院抢救。

3.2.5疏导警戒人员职责：疏导警戒组在接到事故发生的通知后，应立即赶到事故发生现场，在副组长的指挥下制止现场慌乱的局面，组织现场人员安全有序的撤离现场，然后在各个通往现场的入口处设置警戒，并保护好事故现场。

3.2.6紧急抢险人员职责：紧急抢险组人员在接到事故发生的通知后应立即赶往事

故发生现场，在副组长的指挥下，对事故原因进行分析，并采取紧急措施，控制事故的扩大蔓延，同时尽量保护好现场原貌，如必须处理的物件也应在原地做好记号或现场拍照。

.应急组织机构工作程序

4.1报告程序

应急领导小组在事故发生后，应根据事故的严重程度，按应急程序联络方式在1小时内（情况严重的立即）通知公司相关部门，再公司相关部门1小时内通知当地相关安全管理部门，在寻求支援的同时说明事故的状况。事故发生的第二天以书面的形式报告公司相关部门以及当地相关部门。

4.2处理程序

4.2.1当在石灰石清库、辅料库清库时发生坍塌，造成人员伤亡事故发生时，应急小组应迅速做出反应赶赴事故现场，组长、副组长利用现场可能的条件采取应急措施，组织开展工作。控制事故的扩大蔓延，引导人员疏散，进行紧急救护，保护现场。

4.2.2领导小组组长根据事故的严重程度，按应急联络方式与当地相关部门取得联系，寻求支援，在通报情况时必须讲清事故发生的地点、联系电话，并派人员到关键路口接引。

4.2.3当清库出现坍塌掩埋等安全事故发生时，疏散警戒人员立即分头引导人员由安全通道撤离现场，并确定安全警戒线，严格控制人员的出入。

4.2.4当清库出现坍塌掩埋等安全事故发生时，紧急抢险人员及救护人员立即赶往现场展开求援工作。在进库（仓）前，必须对灾情进行初步的评估，准确掌握灾情后，再采取相应的求援措施，不能盲目采取求援工作。

4.2.5在事故的抢险、救护、疏散过程中，所有应急人员应服从统一指挥，分工明确，各行动小组各施其职，行动有序。

4.2.6当抢险、救护、疏散工作告一段落，组长组织应急小组组成事故调查组对事故发生原因进行分析，分清责任，提出处理意见，制订防范措施。

5.应急领导小组及资源通讯录

应急领导小组成员

序号

姓名

岗位/职务

手机号码

座机号码

备注

谭光明

组长

杨立山

副组长

应急资源

序号

相关机构及资源

联系电话

备注

医疗急救

120

火警

119

公司应急指挥负责人员

序号

姓名

岗位/职务

手机号码

座机号码

备注

刘明安

安环部部长

生产技术部部长

安环部安全员

篇3：建立并完善员工职务体系和工资体系的报告

建立并完善公司员工职务体系及

工资待遇体系的报告

随着公司行政人事改革的深化，为进一步加强公司人事管理的规范化和科学化，适应公司业务发展和规模扩张的需要，鉴于前期并未建立统一和完善的人事职务和工资待遇体系，行政人资部建议以完整和科学的职务体系为基础，辅以专业等级工资制及年资工资制对公司人事和工资体系进行改革，建立统一、科学和规范化的人力资源管理系统。

1、职位等级划分及职位等级工资制

1、职位等级规划

参照传统企业职位构架及公司现行管理体系，行政人资部建议公司职位划分采用直上型金字塔结构，将公司正式员工的职位划分为七个等级，随职位等级的上升，所承担的工作职责和权限相应提升，以下为职位等级表。

职位等级划分表

职位

等级

相应职务

备注

总经理

七级

总经理

公司高级管理员

总监

六级

总监、副总经理

经理

五级

副总监、部门经理、项目部经理

部门管理员

主管

四级

部门主管、部门副经理、项目部总工、项目部财务主管

专员

三级

表现突出的职员、承担一定工作管理工作的职员

基层职员

职员

二级

一般职员

见习

一级

实习生、辅助人员等（未建档造册人员除外）

七级、六级为公司高级管理员，负责公司整体运营。五级、四级为部门管理员，负责协调和指导本部门的日常运作，具体执行公司高级管理员下达任务。三级、二级、一级为部门基层员工，执行本部门负责人所安排工作，专员级承担一定管理工作，也可是不承担管理工作，但对本职工作有重大作用的人员。见习级为公司新进入员工实习期及其他辅助人员（在公司造册并发放工资）。

2、职位等级工资制

职位等级工资制是等级工资制的一种形式，是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。

职位等级工资制下员工工资与职务紧密挂钩，相应职务对应相应职级工资，随职务变动而相应变动，鉴于公司目前的人事组织情况及薪资待遇水平，同时为满足公司未来发展的要求，建议采用五级十档的职务等级工资制，将经理级（含经理级）以下职级人员统一纳入职位等级工资制中作统一管理。

职位等级工资制下员工职位等级工资由基本工资、保障性补贴、补助（话费补助）、绩效工资、工龄工资及其他六部分组成，其中基本工资等于基本起薪加档级工资。如上职位等级工资制薪资等级表所示。

职位工资差距表

序号

等级

职务

基本工资+保障性补贴

差距

备注

职位最低工资

职位最高工资

一级

见习

1000

1900

900

二级

职员

2000

2900

900

三级

专员

3000

4350

1350

四级

主管

4400

6650

2250

五级

经理

6700

10300

3600

六级

总监

七级

总经理

3、工龄工资

工龄工资是企业按照员工进入本公司的工作年数作为基础而每月发放的工资补贴，工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但工龄工资能起到降低员工流动性，留住有用人才。同时提高员工工作积极性，建立同公司共同成长，共同奋斗的良好人才氛围的作用。

鉴于公司现阶段存在人员大量流失，无法留住有用人才的局面，行政人资部建议在职位等级工资制中加入工龄工资制。根据员工入职年限，对员工进行相应补贴的方式。具体操作如下：工龄工资=入职年限×50元。

二、专业等级划分及专业职级工资制

1、专业等级

专业等级是考虑到公司为工程类公司，有大量工程类专业技术人员，为实现统一的职位等级工资制而制定的，专业等级的划分与职务无关，是根据工程专业技术人员的专业能力而确定的；专业等级对应相应等级工资；专业等级工资制现阶段仅针对工程类专业职位人员。

公司专业等级划分为五级，分别为见习工程师、一级工程师、二级工程师、三级工程师、四级工程师。专业等级原则上由公司组织专业评估人员定期组织考评和测试而定，但由于现阶段公司无相关评估机构和评估能力，依前例实行；专业等级一经确定，行政人资部建议需经项目经理、工程部负责人、行政人资部共同考核确认方可生效。

2、专业等级工资制

公司专业等级工资制是以专业等级划分为基础，相应专业等级对应相应专业等级工资，与职位等级无关。依据公司实情，行政人资部建议采用五级两档制的专业等级工资制，以下为专业等级工资制薪金等级表。

专业等级工资制薪金等级表

专业等级

等级工资

对应人员

备注

1档

2档

见习工程师

500

1000

对应一级、二级、三级职位工程人员

一级工程师

1500

2000

二级工程师

2500

3000

三级工程师

3500

4000

对应四级、五级部门管理员类工程人员

四级工程师

4500

5000

三、工资报酬方式

员工薪资报酬的确立采用以职务等级为基础的职位等级工资制加专业等级工资制的办法，兼容协议工资制等方式。

1、公司六级。七级公司高级管理人员以及兼职和专职顾问专家采用合同协议的方式确定工资，不纳入职务等级工资制管理；

2、经理级以下（含经理级）公司非工程类职位在册人员（兼职、临时工、短期人员除外）采用职务等级工资制；

3、经理级（含经理级）以下公司工程类职位在册人员采用职务等级工资制加专业等级工资制的管理方式；

职位工资差距表（工程类）

序号

等级

职务

基本工资+保障性补贴+专业等级工资

差距

备注

职位最低工资

职位最高工资

一级

见习

1500

2900

1400

二级

职员

3500

4900

1400

三级

专员

5500

7350

1850

四级

主管

7900

10650

2750

五级

经理

11200

15300

4100

六级

总监

七级

总经理

4、职务等级工资制与专业等级工资制的优缺点及实施面对困难

1、职务工资制的优点

1)实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。

2)有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来。

3)有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平。

4)现阶段有利于明确公司管理体制，为员工建立完整的薪资晋升思路，增强内部竞争，提高公司活力。

2、职务工资制的缺点

1)当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。

2)由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。

报告制作人：郅春权、陆远林、余杏、穆志维

贵阳项目经营管理中心

行政人资部

篇4：贾长松：企业薪酬分配绩效考核管理办法

　　企业薪酬分配绩效考核管理办法

　　1.范围：

　　薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。

　　本办法适用于企业各部门和全体员工。

　　2.组织机构：

　　人力资源部是公司薪酬

　　分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。

　　3.参考文件：《劳动法》及配套法规

　　4.内容：

　　4.1薪酬分配的基本原则：

　　4.1.1薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。

　　4.1.2本着解放思想，与时俱进的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。

　　4.1.3坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。

　　4.1.4坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。

　　4.1.5坚持工资指导线制度。

　　4.2薪酬形式与结构

　　4.2.1公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。

　　4.2.2薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。

　　4.2.2.1基本收入包括：基本工资和补贴。基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。

　　4.2.2.2浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。

　　4.3薪酬分配管理

　　4.3.1基本收入管理

　　4.3.1.1技能工资技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。

　　4.3.1.2岗位工资员工的岗位工资随岗位的变动而变动，调入新岗位，实行三个月的试岗期，试岗期间执行新岗位工资标准的B档;试岗结束经考核合格，从次月起执行A档标准。

　　4.3.1.3年功工资年功工资是企业给员工在工作时间方面的补贴，每年元月份调整一次。其计算方法为：年功工资=(当年-连续工龄计算的参加工作年+1)×2元

　　4.3.1.4书报费书报费是公司给员工在学习新知识、新技能方面实行的补贴。依据不同职务和职称确定不同的档次。从任命或职称被聘用的次月起执行。

　　4.3.1.5新入公司人员在试用期内执行初期待遇，不执行岗位工资、年功工资。

　　4.3.2浮动收入管理

　　4.3.2.1公司浮动收入实行两级分配，由人力资源部按绩效考核结果分配至各单位，各单位按分配原则制定二次分配办法，考核分配至员工本人。各部(室)、分厂二次分配方案制定要广泛听取员工意见，集体讨论确定。坚持向科研、管理、生产骨干倾斜。要做到以丰补歉，接受监督。应发给员工的薪酬收入不能用于其它活动的开支。

　　4.3.2.2公司内部调动人员，应根据调动通知，上半月调动的在调入单位计发浮动工资，下半月调动的在原单位计发浮动工资。

　　4.3.2.3分配来公司的大中专毕业生，实习期间不计发浮动工资。

　　4.3.2.4凡招收进厂的合同制员工，在试用学徒期内的浮动工资由各单位根据本人的实际情况确定，转正定级后全额计发浮动工资。

　　4.3.2.5新调入本公司的员工，实行半年的试岗期，试岗期内不计发浮动工资。

　　4.3.2.6对退休及各类离职人员，以调令时间为准，凡上半月离开公司的，当月停发浮动工资;凡下半月离开公司的，次月停发浮动工资。

　　4.3.3各类假期的薪酬管理员工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间，公司按有关规定的标准支付员工工资。员工因病、工伤、事假、迟到、早退、旷工、产假期间工资按有关文件执行。

　　4.4各类人员薪酬确定办法

　　4.4.1新入公司人员基本工资确定

　　4.4.1.1新调入公司人员：由调入员工携带调出单位开据的“工资介绍信”办理工资转移手续。试用期为半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”经考核合格次月起，执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.1.2新入公司复员兵：持“新进人员通知单”办理工资手续，培训期间发放生活费，由培训单位代为管理并实施考核发放。培训期满后，经考核合格，填写“员工定岗审批表”执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.1.3新入公司转业军人：持“人员调动供给介绍信”办理工资手续，试用期半年，试用期结束填写“员工定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.1.4新招聘大中专毕业生：持“报到证”办理工资手续，试用期半年，半年后填写“大中专毕业生定级定岗审批表”，试用期待遇根据招聘形式按当年制订的标准执行，定级定岗后根据绩效考核结果执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.1.5其他新招收人员：持“招录通知书”办理工资手续，试用期由人力资源部根据招录岗位及录取员工培训情况确定，试用期结束填写“员工定级定岗审批表”，经考核合格次月起执行所在岗位的工资标准。

　　4.4.2企业内部转岗人员基本工资确定

　　4.4.2.1根据工作调动通知，下达“职工工资变动通知单”并调整其岗位工资为新岗位的试岗工资，试岗三个月后填写“员工转岗审批表”，合格者从次月起执行新岗岗位工资标准。

　　4.4.2.2员工因岗位变动而发生工资关系变动的，以工作调动通知为准，次月起在新单位计发工资。

　　4.4.3离退休人员基本生活费确定凭退休通知办理相关手续，次月起停发工资，由社区退休人员管理机构负责管理并发放生活费。

　　4.4.4短期合同工及返聘人员工资确定签订短期合同及返聘合同的员工，根据工作实际情况实行日工资或月工资，工资标准由人力资源部根据劳动力市场价位及工作岗位的实际情况制定，报主管领导批准执行。

　　4.4.5其他人员工资管理

　　4.4.5.1分流人员：工资管理按公司有关文件执行。

　　4.4.5.2其他离职员工：由本人持“离职人员通知单”办理工资手续。因个人原因提前解除劳动合同者需先支付违约赔偿金。

　　4.5薪酬调整按照工资指导线的有关规定，根据公司的经济效益并结合企业改革的实际，人力资源部提出工资调整意见，经董事会通过，员工代表大会讨论后，由人力资源部组织实施。

　　4.6薪酬支付

　　4.6.1工资以法定货币支付。每月14日支付当月基本收入，每月28日支付上月浮动收入。

　　4.6.2日工资、小时工资的计算日工资=月基本工资/20.92;小时工资=日工资/84.6.3加班工资的支付

　　4.6.3.1员工在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按员工小时工资标准的150支付加班工资。

　　4.6.3.2员工在休息日工作，首先安排补休，不能安排补休的，按员工日工资或小时工资标准的200支付加班工资。

　　4.6.3.3员工在法定休假日工作，按员工日工资或小时工资标准的300支付加班工资。

　　4.7下列项目由公司在员工工资中代扣代缴

　　4.7.1个人所得税;

　　4.7.2员工个人负担的各项社会保险费用;

　　4.7.3法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;

　　4.7.4法律、法规规定可以在工资中扣除的其它费用。

　　4.8特别支付员工死亡或依法解除、终止劳动合同时，应在劳动合同解除或终止时一次性结算员工工资，并结清经济补偿金或违约赔偿金。

　　4.9监督检查

　　4.9.1人力资源部将会同财务部等相关职能处室不定期对各单位进行工资性收入核查，各单位应积极配合。

　　4.9.2各单位工资性收入发放表必须有领用人签字，并保存两年以上备查。

　　4.10薪酬计发程序

　　4.10.1各单位每月于3日前将“月工资数据变化采集卡”报人力资源部。

　　4.10.2短期合同工、返聘人员等月工资明细表于每月5日前报人力资源部。

　　4.10.3综合计划部每月15日前将商品工时月报表及承包合同兑现通知单报人力资源部。

　　4.10.4制造部每月15日前将公司各单位经财务部审核后的劳务兑付通知单报人力资源部。

　　4.10.5财务部每月15日前将各分厂民品毛利情况及储备基金、奖励基金、内部存款、未分配利润等情况报人力资源部。

　　4.10.6绩效考核办公室每月20日前将绩效考核结果报人力资源部。

　　4.10.7综合计划部每月20日前将各单位业务考核结果报人力资源部。

　　4.10.8人力资源部负责各类考核指标及嘉奖、扣发浮动工资的汇总统计，报公司主管领导批准后，于每月26日前报财务部。
 

　　1.目的

　　绩效考核是评价、量化每个员工工作业绩、工作效率和效益的基本办法，是计发员工劳动报酬、奖励晋升的基本依据。

　　2.范围

　　本办法明确了绩效考核的原则、方法和程序，适应于公司每个部门和所有在岗员工。

　　3.定义

　　绩效考核指标：是考核单位和员工绩效的基本要素，是考核期内衡量单位和员工所承担的与公司总体目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。

　　4.内容

　　4.1基本原则

　　4.1.1绩效考核必须与公司总体经营目标相一致，为实现经营目标服务。

　　4.1.2收入与绩效考核结果挂钩的原则。各单位确定的绩效考核指标与该单位的收入直接挂钩，提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立收入能增能减的分配机制。

　　4.1.3员工绩效的评价与单位指标的分解应按照尽可能量化的原则进行，减少主观因素对绩效考核结果的影响。

　　4.1.4绩效考核程序化与制度化相统一的原则。以员工所在室(组)的考核为基础，量化指标完成情况为依据，最后由单位考核小组评定，绩效考核应持之以恒地进行，考核周期可分为月度考核、季度考核和年度考核。

　　4.1.5绩效考核的反馈原则。各单位绩效考核结果应及时准确的反馈给被考核单位和员工本人。

　　4.2组织领导

　　4.2.1公司设立绩效考核领导小组，组长由总经理担任，副组长由主管副总经理担任，领导公司开展全员绩效考核与员工绩效考核仲裁工作。

　　4.2.2绩效考核领导小组下设绩效考核办公室(以下简称办公室)，办公室设在人力资源部，主要负责绩效考核实施方案的修订，督促、检查绩效考核的实施，负责员工绩效考核信息反馈，员工个人申诉。处理绩效考核工作中的相关问题及绩效考核的日常管理工作。

　　4.2.3各单位要设立由主要领导组成的绩效考核小组，负责本单位绩效考核工作，按照公司绩效考核办法，结合本单位生产(工作)任务，制定具体绩效考核细则，定期对本单位员工实施绩效考核。

　　4.3单位绩效考核

　　4.3.1为实现公司全年生产经营目标而选取被考核单位一个或多个重要指标纳入相关单位的绩效考核指标体系，在年度内进行考核。

　　4.3.2根据年度生产经营计划，按照与时俱进的精神，由绩效考核办公室提出对绩效考核指标的修改，绩效考核指标应尽可能量化。

　　4.3.3选取的绩效考核指标及指标考核值由绩效考核领导小组批准后实施。

　　4.3.4各项绩效考核指标的考核办法由各指标主管单位制定并实施考核，考核办法报绩效考核办公室备案。

　　4.4员工绩效考核

　　4.4.1各单位要结合生产工作实际，健全考核机构，量化考核标准，制定本部门员工绩效考核实施细则，并报绩效考核办公室备案。

　　4.4.2各单位在实施绩效考核时，可按照不同岗位分别制定不同的量化考核标准和考核方式，实行每季度考核一次。

　　4.5绩效考核程序

　　4.5.1各单位的绩效考核指标的考核结果于次月15日前报绩效考核办公室。

　　4.5.2绩效考核办公室对上报的绩效考核结果进行汇总，并拟定初步奖惩意见，报绩效考核领导小组批准后予以兑现。

　　4.5.3按照逐级考核的原则，副总经理和副总师级领导由总经理考核，各部门领导分别由主管副总经理考核，部门领导实施对本部门室主任、工段长考核，各室(组)、工段负责对员工考核。

　　4.5.4各单位绩效考核小组按照公司统一要求，在各室(组)、工段对员工绩效考核的基础上，确定员工的最终考核结果，并于季度末的次月10日前上报绩效考核办公室。

　　4.5.5年度绩效考核应在季度考核的基础上进行，年度绩效考核结果于当年12月15日前报绩效考核办公室。

　　咨询电话：400-633-9696

篇5：车间计件员工绩效考核办法

车间计件工资考核与二次分配办法

目的

1.1根据根据******办发【20**】214号文件的有关规定，为通过计件工资考核与二次分配管理帮助车间每位职工提高工作绩效与工作胜任力，特制定本车间计件工资考核与二次分配办法。

1.2在计件工资考核与二次分配过程中，促进车间管理者与职工之间的交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强车间全体职工的凝聚力。

1.3加强职工考评管理工作，准确、客观地评价职工履行岗位职责的情况。

1.4为年终评比和年度经济责任制兑现提供较为准确、客观的分配依据。

适用范围

2.1本办法适用于车间在岗计件职工，后勤管理及生产辅助人员参照本办法另外制定考核实施细则进行考核。

2.2新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

职责

3.1车间正、副主任：负责计件工资考核与二次分配办法的制订和及时修正；负责指导所属职工进行自我评价，根据职工的计件评估结果，与职工进行沟通，帮助职工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与职工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受职工申诉。

3.2工班长和班组经济核算员：负责所属班组职工和某项具体考核指标的考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属职工的计件进行评估。

3.3车间所有计件职工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间正、副主任或车间指定负责考评的人员进行开放的交流沟通；主动制定个人发展规划；认真进行相关的评价工作。

管理要求

4.1基本原则

4.1.1“三公”原则：考核标准公平合理，人人都能平等；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。

4.1.2“四严”原则：严格考核标准，即考核要求的标准具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法要求科学、严谨；严格考核制度，即考核的规程和考核的准则严格，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责的态度。

4.1.3一级考核一级原则：采取上级考评下级的方法，最终考评结果由车间领导审核，即班长或指定的考核负责人负责班内所属职工或专项指标的考核工作，车间正副主任负责审核班长或指定的考核负责人的考核工作。

5、考核程序

每月初（5号前）由各班组长及专项负责考评员对上月计件职工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件职工考评表》上，车间正、副主任对《计件职工考评表》进行审核修改后进行签发。

6、考核内容及办法

6.1考核内容

月度计件考核就是考核职工当月工作职责履行情况。主要涉及职工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

6.2考核办法

考核得分总分为100分，其中：劳动纪律总分为8分，劳动态度总分为8分，工作成绩总分为55分，安全总分为8分，设备保养总分为6分，权重15分（内容含工作态度、工作效率、及为段及车间解决生产、质量等各方面工作进行主动承担或献计献策、为段或车间争得荣誉等）；

6.2.1劳动纪律（总分8分，该项最后得分可出现负分）：

专项负责人：班组长

各班组长平时进行严格考勤和记录，该项得分依据班组长及车间平时抽查等记录进行打分。

6.2.1.1该项起评分为8分，出现以下不良记录进行扣分；

6.2.1.2迟到、早退：车间职工应遵守段、车间的劳动纪律，不得早退和迟到；迟到或早退的时间为超过规定的作息时间10分钟以上（譬如就餐，若上午11：49就离开工作现场则定性为早退，而上午11：50离开工作现场则定性为按规定时间进行作息）。月内若出现迟到或早退现象扣计件分1分/次并进行经济处罚（20元/次）；同现象该职工反复出现，月内若出现迟到或早退现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济处罚（20元/次）；

6.2.1.3串岗：车间职工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达十分钟以上一小时以内的则视为串岗。月内若出现串岗现象扣计件分1分/次并进行经济处罚（20元/次）；同现象该职工反复出现，月内若出现串岗现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济处罚（20元/次）；

6.2.1.4旷工：未按有关规定办理请假手续不来上班定性为旷工；迟到、早退和串岗超过一小时以上四小时以内则定性为旷工半天，一天内超过四小时则定性为旷工一天。旷工半天扣5分并进行经济处罚（25元/次），旷工一天扣15分并进行经济处罚（50元/次），旷工时间累计计算，即月内旷工两个半天扣15分。连续或累计旷工达到一定天数，车间上报段劳资按段有关规定给予处理；

6.2.1.5请假：请假须按规定办理有关请假请假手续（请假人应写出请假条，经班组长同意后报请车间同意【须签字认可】，最后经车间主任批准后方能生效），不得事后或电话委托他人请假（特殊情况除外，但需补办请假手续），事后或电话委托他人请假情况属实者扣3分/天，不属实者按旷工处理；

6.2.1.6职工每天坚持参加以班组为单位的早会活动，班长主持会议、清点人数并做好记录工作，如没有按规定召开会议的班组，每次扣罚班长计件分2分，职工无故不参加早会者给予每次2分的扣罚；

6.2.1.7每位职工须与同事团结协作，工作场所不允许出现吵架、斗殴等不和谐现象，若出现车间将对当事人进行罚款和扣计件分，吵架罚款50元/人，斗殴罚款100元/人；若因双方原因出现吵架扣5分/人次；若蓄意挑起事端出现争吵，扣主要责任人10分/人次，扣次要责任人3分/人次；出现打架斗殴事件，主要责任人该月计件总分为0分，扣次要责任人当月计件总分50分，并交予段处理，事件严重者交司法部门处理；

6.2.1.8职工违反车间其他有关制度规定，扣责任人当月该项计件分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；

6.2.1.9其他违反段有关制度规定、职工守则等行为：扣责任人当月该项计件分5分/次，并进行罚款50-100元；

6.2.2劳动态度（总分8分，该项最后得分可出现负分）：

专项负责人：班组长

6.2.2.1该项起评分为8分，出现以下不良记录进行扣分；

6.2.2.2主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有准确的依据）

6.2.2.3职工为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分；（须有准确的依据）

6.2.2.4出现不服从工作分配现象按如下进行处理：

6.2.2.4.1工作推诿，消极怠工，给车间生产带来被动，但最后听从劝告并完成任务者扣责任人计件分5分；年内该现象多次出现，第二次扣10分；第三次扣20分并车间对该同志进行通报批评；年内出现第四次，车间将该同志退交段处理；

6.2.2.4.2不服从工作分配或车间的工作安排，出现第一次，扣计件分20分（并需及时完成该项工作，若未完成，按消极怠工处理；若继续不听从劝告，不接受工作安排，继续按不服从工作分配处理）；年内出现第二次，当月责任人计件总分为0分，并车间对该责任人进行通报批评；年内出现第三次，车间将该同志辞退交段处理；

6.2.3工作成绩（总分55分）：

专项负责人：刘青萍

6.2.3.1******工区月度全额计件工资基数＝检修维修工作量占计件基数的70%（含配合施工）+处理故理和巡视及其它工作量占计件基数的20%+临时任务作量占计件基数的10%。

6.2.3.2******工区月度全额计件工资基数＝（男职工抄表工作量占计件基数的65%+处理故障工作量占计件基数的25%+车间班组安排的临时任务工作量占计件基数的10%）+（女职工抄表工作量占计件基数的90%+车间班组安排的临时工作量占计件基数的10%）。

6.2.3.3其余工种：月度全额计件工资基数＝工作量占计件基数的80%+其他工时占计件基数的20%。

6.2.3.4职工应积极参加各种培训活动和车间做出要求的各项零时性工作，若违反按不服从工作分配处理，情节严重者，车间将另作处理；

6.2.4生产安全（总分8分，可出现负分）：

专项负责人：各主管技术员、各班组长

6.2.4.1该项起评分为8分，出现以下不良记录进行扣分；

6.2.4.2职工应严格遵守各项安全操作规程。上班应按规定着装，凡不按安全操作规程进行操作者，给予2分/次的扣分，在上班时间喝酒或中餐喝酒影响生产的，给予5分/次的扣分（并按违反劳动纪律中6.2.1.10条款进行双重处理），情节严重者但未造成恶劣后果的，车间对违反者进行通报批评（违反者该月计件总分为0分），情节严重并造成恶劣后果的，车间对违反者进行通报批评（违反者该月计件总分为0分），并车间将上报段进行处理；

6.2.4.3发生了安全事故，责任人当月该项计件分不得分，并扣责任者当月计件分30分，同时扣责任者班组的班长计件分5分/次；

6.2.4.4每位职工有义务及时发现安全隐患，并通知协助有关部门解决，发现并及时报告者，给予1～2分的加分（在权重栏），因漠视造成后果者将给予3～5分/次的扣分。

6.2.5设备维护及保养（总分6分，可出现负分）

6.2.5.1职工有责任维护及保养好自己所使用的设备，月内无设备维护及保养的不良记录，计6分；

6.2.5.2每天的保养应符合要求，否则扣2分/次，每周对设备应进行维护保养，未达到要求的扣3分/次，未进行保养的扣5分/次；

6.2.5.3操作者应按设备操作规程进行操作，出现因个人操作原因造成设备损坏（无意）：第一次，扣计件分10分；年内第二次，扣计件分25分；年内出现第三次，按恶意损坏生产设备处理；

6.2.5.4操作者恶意损坏生产设备，当月计件考核总分为0分，车间提出通报批评，并车间将责任人交段处理；

6.2.5.5未经许可，私自动用不属自己负责的设备和运输工具的，扣5分/次，造成后果者，可视情况给予7～10分的扣分；

6.2.6权重（总计15分，最高不超过15分）：

6.2.6.1加班和劳动态度（3分）

专项负责：主任、书记、副主任

6.2.6.1.1配合车间解决生产困难，协助车间完成生产任务，主动听从车间安排加班者：晚下班1小时者，加0.1分/次；晚下班1小时且加晚班者，加0.3分/次，加白班者，加0.5分/次；

6.2.6.1.2长期上晚班者加2分，轮换上晚班者加1分；

6.2.6.1.3主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有准确的依据）

6.2.6.2工作质量（3分）

6.2.6.2.1发现安全隐患并主动汇报予车间加0.3分/次；发现安全隐患且能独立提出解决意见，并被采纳取得良好效果者加0.6分/次；

6.2.6.2.2注重工作质量，在工作中采取办法，为段和车间节约生产成本加1分/次；

6.2.6.2.3全月无扣分现象，且工作成绩一栏得分达40分者加0.5分；

6.2.6.3其他（2分）

6.2.6.3.1积极参加段组织的各项活动，在段内获得荣誉者加1-2分（一等奖加2分，二、三等奖加1.5分，积极参与活动者加1分）；

6.2.6.3.2每位职工有义务及时发现安全隐患，并通知协助有关部门解决，发现并及时报告者，给予1-2分的加分

6.2.6.3.3积极参加段组织的各项活动，在段外获得荣誉者加2分，另车间根据情况提出表扬和物质奖励；

6.2.6.3.4月内计件考核分达98分以上者（不含98分），当月计件分按100分计算，车间提出表扬并进行物质奖励（50元）。

申诉

7.1被考评者如对考评结果存在异议，应在公布考评结果当天与考评责任人沟通，若沟通达不成一致，被考评者可向车间领导提出申诉；

7.2车间领导在接到职工申诉后，一个工作日内对申诉做出答复并告知考评者和被考评者。

8考评结果的处理

8.1考评结果作为职工月度奖金分配、上岗聘任和年终评选先进及年终经济责任制兑现奖发放的主要依据之一；

8.2每月考评分数的平均值作为年终考评的结果；

8.3月度计件考核分低于67分者，车间将与被考核者沟通，协助被考核者分析原因，并协助被考核者制定计件提升目标；若被考核者年内出现三次计件考核分低于67分，则被考核者全年考评为不合格；

9考评要求

9.1本办法报段，经批复备案后实施。

9.2凡是对考评结果提出异议的人员，车间应对考核内容予以复查。

9.3考评工作严禁弄虚作假，一经发现应对主要责任者严肃处理。

9.4车间领导和段劳资对考评工作进行定期检查，发现问题及时解决。

9.5每月的考评结果予以张榜公布，并报段劳资备案。

10本办法从20**年11月份起试行，解释、修改权属车间。