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企业构建宽带薪酬体系方案

编辑:管理文库2023-10-26

  相关内容在日常工作中经常需要参考借鉴,下面是小编帮大家整理的企业构建宽带薪酬体系方案,仅供参考其相关内容与写作格式,大家一起来看看吧。

  企业构建宽带思想的薪酬体系方案

  一、引言

  “宽带薪酬体系”是一种正逐渐被导入我国企业的新型薪酬管理模式,作为一种适应扁平化组织并与学习型组织相匹配的新型薪酬体系,它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬体系打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度,而突出员工的工作能力与绩效,实际上是一种新型的薪酬结构设计方式。在现代企业组织的日趋“扁平化”和不断变革中,特别是在强调公平、协作、沟通的企业文化氛围下,它将发挥很大的作用。

  二、目前中国企业传统薪酬体系的结构问题

  (一)传统薪酬结构的等级较多,频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能的提高。

  (二)传统薪酬结构的级差小。它相邻的两个工资点的差别很小,员工晋升一级,在薪酬上所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬有时拉不开差距。

  (三)传统薪酬结构级幅小。传统薪酬结构每个级别只有一个工资点,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化,同时工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施。

  (四)传统薪酬结构无叠幅。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分,这就意味着员工只有通过晋升来提高薪金,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及个人技能的增长。

  (五)传统薪酬结构容易与市场脱节。我国原来实行的是国家统一的薪酬结构,企业基本上没有自主的弹性。在缺乏弹性和竞争力的工资架构下,企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。

  从根本上说传统薪酬体系受到挑战是因为绝大多数企业所面对的外部环境与以往相比发生了很大的变化。许多企业都开始了通过改变内部环境来应对外部环境的变化,其中最大的改变就是由传统的金字塔式的组织结构向扁平式组织结构的转变,这时,一种与企业扁平化相适应的新型薪酬体系设计,宽带薪酬应运而生了。宽带薪酬打破了传统薪酬体系结构的等级制,淡化职位观念,突出个人角色,强调绩效第一和能力拓展,为企业的薪酬管理带来了全新的视角。

  三.宽带薪酬概述

  (一)宽带薪酬的概念

  宽带薪酬结构或者薪酬宽带结构,是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围的薪酬结构。一个典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比率要达到100%或100%以上。甚至可能达到200%一300%。而在传统薪酬结构中,薪酬等级平均10-15个,薪酬区间的变动比率通常只有40%一50%。

  (二)宽带薪酬的特点及其作用

  与企业传统的薪酬结构相比,宽带薪酬具有以下几个方面的特点和作用:

  (1)宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构

  90年代以后企业界才兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动,而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的,它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

  (2)宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

  在宽带型薪酬结构设计下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,这样,员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题,而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力,以及公司着重强调的那些有价值的事情(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等)就行了。

  (3)宽带型薪酬结构有利于职位的轮换

  由于宽带型薪酬结构减少了薪酬等级数量,将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中,甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带当中,这样,在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。此外,企业还因此而减少了过去因员工职位的细微变动而必须作的大量行政工作,如:职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案等等。

  (4)宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化

  宽带型的薪酬结构是以市场为导向的,它使员工从注重内部公平转向为更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中,薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的,因此,薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力,同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。

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  (5)宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

  在宽带型薪酬结构设计情况下,即使是在同一薪酬宽带当中,由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少也会有100%,因此,对于员工薪酬水平的界定就留有很大的空间。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的思想,有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责,同时也有利于人力资源专业人员脱身于一些附加价值不高的事务性工作,转而更多地专注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。

  (6)宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

  宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题,但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中,上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。此外,宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化,而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化,而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。

  (三)宽带薪酬的实质

  宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。它体现了绩效比岗位更重要的思想。职级减少,很多岗位被归类到同一个职级当中;带宽拉大,员工薪水有了更加灵活的升降幅度。在这种薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬。它不认为员工只有在企业内的行政级别越高,其薪酬水平才能越高。

  四、宽带薪酬设计方式对传统人力资源管理带来了很大的变革

  (一)克服传统晋升哲学的弊端,为员工提供了多方面的晋升通道。在宽带薪酬中,员工可以不通过职位晋升的方式,得到薪资的提升,甚至普通岗位的薪幅最高可达到上级管理岗位的同档薪酬。对于激励员工个人成长、积极为公司做贡献方面效果显著。

  (二)拓展员工职业生涯路径,为企业战略发展目标服务。在薪酬宽带中,员工的发展路径由于不受职位等级的限制,路径更加多样化,可以实现网状职业路径和双重职业路径的发展。在双重职业路径中,专业技术人员可以自行决定其职业发展方向,可以继续沿着技术生涯路径向上攀升,或转入管理职业生涯路径。更为重要的是,在新的薪酬体系下,员工的发展可以和企业的发展有机地结合起来,企业可以根据战略发展目标适当地收缩或扩张某一个类别,从而更为灵活地调整员工的职业生涯路径。

  (三)提高绩效工资比例,强化绩效管理。薪酬一般由基本工资、补贴、浮动工资即绩效工资和隐性工资组成。实行宽带薪酬后,薪酬的区间变动范围扩大,可达到100%以上,而变动的部分主要体现在绩效工资和技能工资上,这就大大提高了绩效工资的份额,将绩效工资发展到一个前所未有的程度,从而强化了绩效管理。

  (四)消除沟通壁垒,培养学习型、平等型、合作型的企业文化。在宽带薪酬体系中,员工得到和运用的技能越多,得到的薪酬就越多,即使没有跳到企业的上一级阶层中,也可以促使员工注重个人学习,不断拓展职业技能,而且在日趋复杂的市场竞争环境里,员工更加意识到只有进行团队合作才能取得优秀的绩效,从而自觉地以团队利益为导向。

  五、宽带薪酬设计应考虑的基本要素

  在进行宽带薪酬设计时应主要考虑以下几个基本要素:外部公平性因素、公司战略因素、内部公平性因素、企业组织的结构因素和企业文化因素。

  (一)外部公平性因素

  在进行宽带薪酬设计时,一定要首先考虑到行业市场、总体劳动力市场、国家经济发展状况以及行业远景等外部因素。也就是说应该使企业的薪酬水平符合外部公平性的要求。

  (二)企业战略因素

  任何企业都经历从成立、成长、成熟、衰退直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业具有不同的特点,同时,在不同的时期,企业面临的外部环境也各不相同。这决定了一个企业在不同的生命周期内,面对不同的竞争环境,需要采取不同的竞争战略。薪酬制度属于人力资源的一部分,而人力资源是为企业的竞争战略服务的。因此,企业应当使具体的薪酬体系和竞争战略始终保持一致。

  (三)内部公平性因素

  对公平性的追求是决定工资率的最重要因素。由于大多数公司包含着性质完全不同的多种职位,因此,通常的做法是通过职位评价来确定职位在企业内的相对价值,使不同的职位对应不同的工资曲线,从而设计出合理可行的级别体系。

  (四)企业组织结构因素

  企业的组织结构是决定是否采用宽带薪酬的另一个重要因素。宽带薪酬管理的特点是和不强调资历、提倡职业发展和成长的“扁平化”组织结构相匹配的。

  (五)企业文化因素

  任何企业都经历从成立、成长、成熟、衰退直至死亡等不同阶段。这决定了一个企业在不同的生命周期内,面对不同的竞争环境,需要采取不同的竞争战略。

  六、基于宽带思想的薪酬体系的设计

  (一)、宽带薪酬体系设计的指导原则:

  (1)宽带薪酬应支持企业经营战略并指导员工行为,以实现企业经营目标;

  (2)宽带薪酬不应被视作管理企业的工具,不要以薪酬计划应付所有的问题;

  (3)宽带薪酬计划能传递有效的信息,这些信息有时甚至比其它要素(例如:

  薪资数额)更加重要;

  (4)尽量将计划设计的简单明了。

  (5)宽带薪酬策略——一份书面的薪酬理念与目标的陈述

  (6)有效的薪酬战略应与企业经营策略和期望的文化相符。

  (二)、宽带薪酬的设计

  (1)、确定宽带薪酬对本企业的适应性

  宽带薪酬体系是与不强调资历、提倡职业发展和成长的“扁平化”组织结构相匹配的,是建立在承认员工个人之间的能力差异,对个人能力和对组织的贡献充分尊重的企业文化基础上的。如果目前的组织结构和文化背景与这些相悖,则这个组织就不适宜使用宽带薪酬体系。

  (2)、进行薪资调查——保持外部公平性

  为了满足宽带薪酬设计中应考虑的外部公平性因素,

  进行薪资调查就显得很有必要了。对于某职位的薪资调查在确定雇员报酬时起着关键的作用。同时,薪资调查还能起到帮助查找企业内部工资不合理的岗位,帮助了解同行业企业调薪的时间、水平、范围,了解薪资动态与发展潮流等作用。进行薪资调查的主要内容应包括以下几点:

  1)了解同行业其它企业的薪酬水平,是薪酬调查的一项重要内容。及时了解同行业企业的薪资水平,可以避免企业的人才流失。

  2)调查本地区的薪资水平。不同地区因为经济发展水平不同,薪资水平也各不相同,因此对本地区的薪资水平进行调查是有必要的。

  3)对工资结构进行调查。薪资结构是指对员工发放薪水的形式、时间、范围以及其它的非货币报酬。

  (3)、确定职位的相对价值——保持内部公平性

  职位评价的目的在于判定一个职位同企业内其它职位相比的相对价值。它包括为确定一个职位对于其它职位的价值所做的正式的、系统的比较,并最终确定该职位的薪资水平。因此,公正的职位评价是能否保持内部公平性的重要前提条件。职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较,进而反映出职位的商业价值。目前比较常用的方法包括:排序法、职位归类法、要素计点法、要素比较法等。在职位评价过程当中,应始终坚持以下几项原则:

  1)避免评价者个人对不同职位的偏见,即判断不涉及当前的工资和地位。

  2)职位评价应建立在对职位信息充分了解的基础上。

  3)职位评价是对正常水平而非“特殊”业绩的判断。

  4)、对不同的职位进行归类并确定宽带数量

  经过第三步对职位相对价值的确定后,人力资源部门就可以根据这些数据将各个不同职位归入同一工资等级,并根据第二步中薪资调查的数据和第三步中对不同职位相对价值的评价决定薪资水平。一个工资等级一般应包括操作复杂程度或重要性大致相同的职位。“如果在进行评价时使用的是要素计点法,一个工资等级包括的是点值相同的职位;如果使用的是排序法,那就包括两到三个等级的职位;如果使用的是职位分类法,那就包括同一类或同一级的职位。”在把不同的职位归入不同的工资等级以后,接下来还需要把若干个工资等级进一步合并,使它们成为一个薪酬宽带。一个薪酬宽带内应包括几个甚至十几个工资等级。合并工资等级可以采用从低到高或从高到低依次排序合并的方法。合并的原则应当是把那些工作性质大体类似的职位归入同一薪酬宽带。因此宽带内的职位性质具有更大的模糊性。

  5)确定宽带内的薪酬浮动范围

  薪酬宽带是建立在工资等级的基础上的。因此,宽带内的薪资的浮动范围应当同样建立在第四步中确定的工资等级的薪资水平基础上。一种可行的做法是将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为宽带内薪资浮动的下限;将宽带内最高等级的最高薪资水平作为宽带内薪资浮动的上限

  (三)、实施宽带薪酬制度的条件:

  (1)积极参与型的管理风格;

  (2)以工作表现为重要的报酬决定因素;

  (3)注重沟通;

  (4)需配有积极的员工发展工具;

  (5)拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍;

  (四)、检验宽带薪酬的实施效果

  七、宽带薪酬体系在企业中实际应用时应注意的问题

  宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药,运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者,也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的,有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易,因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。但有的管理人员却认为,花在对职位进行评价上的时间少了,但是花在对人进行评价上的时间却增加了。最后,宽带薪酬也并不适用于所有的组织。它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观,它们不仅要适应变革,而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力,因此它们希望能够建立起一种更具有综合性的方法来将薪酬与新技能的掌握、能力的成长、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起,同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发。而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求是吻合的。

  八、结论

  与发达国家企业比较,中国企业实施宽带薪酬才刚刚开始。宽带薪酬在中国的实践效果还需时间的检验,还需将西方的宽带薪酬理论与中国的实践相结合。宽带薪酬同以往任何一种薪酬制度一样,都不是一成不变的,更不是万能的,而且还存在着诸如晋升困难、稳定感差、绩效要求高等缺点。企业要根据内外条件决定是否采用,以及如何采用。切不可盲目跟风、一拥而上。事实上,对于那此不具备相应条件的企业来说,先把传统薪酬管理模式理顺,把岗位定好,真正做到因岗设人,才是正道。

篇2:吉粮集团领导班子成员薪酬分配办法

  吉粮集团总部员工和子公司(分公司)领导班子成员薪酬分配暂行办法(讨论稿)

  依据《吉粮集团薪酬设计方案》,结合集团实际,制定本暂行方法。

  一、适用范围

  本暂行方法适用于集团总部员工(不含国内贸易部和国际贸易部员工)和子公司(分公司)领导班子成员。

  二、薪酬结构及薪酬标准的确定

  根据岗位特点确定薪酬结构,集团总部管理岗位员工和子公司(分公司)班子成员实行结构薪酬制。根据集团改革前的工资水平和集团支付能力,参照同行业工资水平确定薪酬标准。

  (一)结构薪酬制

  结构薪酬由保障工资、岗位工资、绩效工资、年终奖、福利五部分构成。

  1、保障工资:是体现员工工作最低保障的薪酬单元。以长春市当年最低工资标准为基准,参考学历、职称等综合因素确定(附表一)。

  2、岗位工资:是体现岗位级别、责任差别等岗位价值因素的薪酬单元,以岗定薪,岗变薪变。共分5个岗类21个岗级(附表二)。

  月岗位工资标准=岗位工资基准值×岗位系数

  日岗位工资标准=月岗位工资标准/20.93(4舍5入到元)

  岗位工资基准值是指岗位系数为1所对应的月岗位工资标准(暂定为一般员工的最低岗级工资标准)。岗位工资基准原则上每年调整或重新确认一次。

  岗位系数通过岗位评估确定,以数值形式排列岗位价值的大小和相对重要性。当前集团岗位评估工作尚未完成,各类岗位系数暂按最低标准执行,待岗位评估工作完成后,在执行相应的岗位系数标准。

  3、绩效工资:是体现岗位贡献和工作业绩差别的动态薪酬单元。与部门(企业)和个人绩效考核结果挂钩。

  月岗位工资标准

  月绩效工资标准=

  岗位工资与绩效工资分配比例

  个人绩效工资=部门绩效工资总额×个人绩效工资分配系数

  ①岗位工资与绩效工资比例按照收益与风险、责任对等的原则预先设置,集团领导班子成员岗位工资与绩效工资的比例为45:55;部门经理、子公司(分公司)正职为50:50;部门高管、子公司(分公司)副职为55:45;一般员工为60:40(附表二)。

  ②个人绩效工资分配系数依据部门和员工在集团绩效考核中实际得分结果计算得出,其计算公式为:

  MWi×mi

  /100Ki=×100n

  ∑(Wi×mi/100)i=1其中:K————个人绩效工资分配系数

  M————部门绩效考核分数

  m————个人绩效考核分数

  W————个人绩效工资标准额

  i————部门人数序号

  n————部门人数

  ③部门绩效工资标准总额为部门员工绩效工资标准额之和。

  4、福利:是根据政策法规要求和集团实际情况确定的薪酬单元。由社会保险、住房公积金、通讯费、交通费、采暖费、及独生子女费等构成。集团总部执行以下规定,子公司(分公司)领导班子成员可根据集团有关规定和本企业实际情况,自行制定标准,报集团审批后执行。

  ①社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险,按有关政策执行。

  ②住房公积金以本人保障工资和岗位工资之和作为缴费基数,缴费比例为企业20%、个人80%。

  ③交通费、通讯费和采暖费标准按集团相关规定执行。

  ④独生子女费等其它补贴按政策规定执行。

  5、年终奖:是按超额完成预定经营目标情况所确定的奖励性薪酬单元,依据财务决算结果确定发放总额,依据绩效考核结果确定个人发放标准,年终奖金分配方案另行制定。

  (二)固定薪酬制

  固定薪酬由保障工资、岗位工资、加班费、福利和年终奖构成。

  1、保障工资:与管理岗位员工执行同一标准(附表一)。

  2、岗位工资:是根据企业实际情况和劳动力市场价位确定的薪酬,每年调整或重新确认一次(附表三)。

  3、加班费:按《劳动法》规定,对员工超出规定工作时间以外的劳动支付加班费。

  日岗位工资标准=月岗位工资标准/20.93(四舍五入到元)

  小时岗位工资标准=日岗位工资标准/8(四舍五入到元)

  4、福利:与管理岗位员工执行相同规定。

  5、年终奖:按年终奖金分配方案执行。

  三、薪酬发放办法

  (一)结构薪酬制薪酬发放办法

  1、保障工资和岗位工资按月发放,其中,岗位工资按出勤情况发放,执行《集团总部员工考勤办法》的规定。

  ①病假3天(含3天)以内的不扣工资,3天以上的按实际天数扣发岗位工资。

  ②事假按实际天数扣发岗位工资。

  ③迟到或早退1次,扣发1天岗位工资。

  ④旷工半天扣半月岗位工资,旷工1天(含1天)以上的扣全月岗位工资。

  2、绩效工资原子上按月发放。

  考虑到集团处于转轨变型期,在制定薪酬标准时,劳动行为还未发生,市场环境也存在一定的变数,决定20**年集团总部管理岗位员工,每月欲发绩效工资标准额度的60%,其余部分到年底财务决算后,视企业完成预定经营目标情况,结合部门和个人绩效考核结果发放,多退少补。对超出当年应发额度的部分在下年度工资中扣回。

  子公司(分公司)领导班子成员的绩效工资可以比照集团总部员工的发放办法,也可根据企业实际情况具体的发放办法,报集团审批后执行。

  3、年终奖按年终奖金分配方案的规定发放。

  4、福利性薪酬按相关政策和集团有关规定发放或办理。

  (二)固定薪酬制薪酬发放办法

  保障工资、岗位工资、加班费按月发放,其中岗位工资按出勤情况发放,计发办法与管理岗位员工相同。福利性薪酬按有关政策和集团有关规定发放或办理。年终奖按年终奖金分配方案的规定发放。

  四、相关规定

  1、管理岗位员工见习期的工资。对新招聘的无工作经历的应届毕业生,从报到之日起执行一年的见习工资,由保障工资、岗位工资和福利构成,不享受绩效工资和年终奖,其中岗位工资为拟聘岗位标准的70%。

  2、管理岗位员工试用期的工资。对新招聘的有工作经历的员工,在试用期间,执行适用工资,由保障工资、岗位工资和津贴补贴构成,不享受绩效工资和年终奖,其中岗位工资为拟聘岗位标准的80%。

  3、事务性服务人员试用期的工资。由保障工资、岗位工资、加班费和福利构成,其中岗位工资为拟聘岗位标准的80%。试用期间不享受年终奖。

  4、部门的业务主管和集团委派的企业财务经理暂执行比一般员工高二档的岗级标准。

  5、对集团聘用的特殊人才可采取协议工资的方式确定分配形式和薪酬水平。

  6、设立董事长奖励基金,对做出突出贡献的部门及个人进行奖励;对预先设计中因无法预料而出现的某些不公平现象进行调节。

  7、由于岗位、学历、职称等变化而导致的薪酬调整,在变化的下一个月执行。

  五、附则

  1、本办法经员工大会讨论通过,集团领导班子研究批准后实施。

  2、本办法自20**年1月1日执行。

  3、本办法由人力资源部负责解释。

篇3:日化薪酬激励方案

  九鑫日化股份有限公司薪酬激励方案

  ****管理咨询公司

  二零零五年一月

  九鑫日化薪酬激励方案

  目录

  第一章

  总则1第二章

  薪酬体系2第三章

  薪酬总额管理3第四章

  激励方案7第五章

  薪酬调整12第六章

  其他规定14第七章

  附则16九鑫日化薪酬激励方案

  第一章总则

  第一条

  适用范围

  本方案适用于九鑫日化股份有限公司(以下简称“九鑫日化”)的全体员工。

  第二条

  目的

  为提高九鑫日化的效益水平和市场竞争能力,保留、激励和吸引实现九鑫日化发展目标所需要的管理人才和业务人才,特制定本方案。

  第三条

  原则

  薪酬作为分配价值的形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则,并考虑公司的承受能力。

  第四条

  依据

  薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任,具体数额主要参考外部人才市场价格确定,并结合公司发展阶段的实际情况,以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。

  第二章薪酬体系

  第五条

  薪酬体系

  为鼓励员工专精所长,依据岗位性质和工作特点,分别适用不同类型的薪酬体系:

  (一)九鑫日化总部人员:部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制,以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬;其他人员采用岗位绩效工资制度,根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资,实际获得的薪酬与考核结果相关。

  (二)省办人员:省办经理适用年薪制,城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制,其他职能人员实行岗位绩效工资制。

  (三)生产厂人员:生产厂厂长适用年度利润分红制,其他员工在生产厂薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。

  (四)市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区,适用协议工资制。

  第三章薪酬总额管理

  第六条

  薪酬总额定义

  指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额,包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。

  第七条

  薪酬总额管理

  (一)公司薪酬总额的范围

  公司薪酬总额由五部分组成:总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。

  (二)薪酬总额的确定

  1.总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。

  2.总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5‰提取,用于奖励优秀员工和管理人员,使用办法见“其他奖励”。

  3.工资储备金按总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5%提取,在各单位薪酬总额预算不足的特殊情况下调节使用。由人力资源部提出申请,总裁办公会审核后报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

  (三)薪酬预算与审批

  每年年底,人力资源部评估历史薪酬总额情况、下年度经营目标和计划,组织相关部门制定薪酬总额计划并初步审核汇总后,报总裁审核。薪酬预算经董事会下设的薪酬考核委员会批准后执行。

  总部薪酬总额由人力资源部预算和核定,并负责日常管理;省办薪酬总额由销售部预算和核定,并负责日常管理监控和指导,每月执行情况报人力资源部备案;生产厂薪酬总额由生产厂厂长预算,并报人力资源部核定,在薪酬执行过程中接受人力资源部的指导和监督。

  (四)公司薪酬总额的管控

  为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

  第八条

  总部薪酬总额管理

  (一)总部薪酬总额的范围

  包括总裁及总裁以下总部人员的薪酬总额,具体人员范围包括市场一部、市场二部、广告公关部、南/北销售部(不含省办)、重点客户部、计划物流部、人力资源部、财务部和生产管理部以及相应机构派出的省办会计、省办出纳和各中转库库管员和记账员。

  (二)总部薪酬总额的确定

  薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。

  目标薪酬总额=∑(本年度各层级人员编制×上一年度公司各层级人员的平均薪酬)×(1+预计增长率)

  其中,各层级人员编制包括年薪制人员编制、基层管理人员的编制、一般人员的编制;

  预计增长率由董事会下设的薪酬考核委员会根据公司年度经营目标和实现情况确定。

  (三)总部薪酬预算与审批

  每年1月份,人力资源部应根据上年薪酬水平和本年度的经营计划,对各职系中各职级、职档的岗位工资基数进行调整,报总裁办公会审批;并通过对本年度各职级、职档人数的预计,做出年度各项薪酬预算,汇总后报公司董事会批准。

  (四)薪酬总额的管控职责与权限

  人力资源部负责公司整体薪酬总额和总部薪酬预算执行情况的过程控制,在每月初,将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁,按季度提交董事会下设的薪酬考核委员会。

  第九条

  省办薪酬总额管理

  (一)省办薪酬总额的范围

  省办薪酬总额包括省办事处除导购以外所有员工的薪酬总额,具体人员范围包括省办经理、督导、综合文员、城市经理、业务代表,不包括省办会计、省办出纳和导购员、各中转库库管员和库房记账员。

  (二)省办薪酬总额的确定

  薪酬总额依据本年度销售计划、上年薪酬总额占回款的百分比、上年薪酬水平、人均单产以及所在区域的行业薪酬水平等因素计算。

  目标薪酬总额=目标销售额×薪酬比率R

  其中,薪酬比率调整系数r=销售任务增长率÷人均单产增长率

  薪酬比率调整系数r由销售部根据各省办销售任务增长率和人均单产增长率进行测算调整,取值范围在[0.5,2]之间。

  (三)薪酬预算与审批

  每年1月份,销售部组织各省办薪酬总额的测算和制定,并报营销副总裁审核后,报人力资源部备案。

  人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后,提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后,下达相应单位执行。

  (四)薪酬总额的管控职责与权限

  为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,销售部应于每月初将上月各省办实际薪酬发放情况汇总审核,并上报人力资源部备案。

  第十条

  生产厂薪酬总额管理

  (一)生产厂薪酬总额的范围

  生产厂薪酬总额是指生产厂厂长(含生产厂厂长)以下人员的薪酬总额,包括正式职员、季节工、临时工等的工资总额。

  (二)生产厂薪酬总额的确定

  薪酬总额依据本年度生产量、上年人工标准定额和上年薪酬水平等三项因素计算。

  目标薪酬总额=目标生产量×人工标准定额R

  其中,

  人工定额调整系数r由人力资源部根据生产厂上年薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平进行测算调整,取值范围在[0.5,2]之间。

  (三)薪酬预算与审批

  每年1月份,人力资源部组织生产厂薪酬总额的测算和制定,并报公司总裁审核后,报人力资源部存档备案。

  人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后,提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后,下达相应单位执行。

  (四)薪酬总额的管控职责与权限

  为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,生产厂应于每月初将上月实际薪酬发放情况汇总审核,并上报人力资源部,接受人力资源部在薪酬发放上的指导和监管。

  第四章激励方案

  第十一条

  员工福利

  为增强公司的凝聚力,吸引和留住优秀人才,公司为员工提供优厚的福利待遇,员工依据岗位可以得到多项或全部福利,包括基本保险、休假和津贴补贴等。

  (一)基本保险

  公司为员工所投基本保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳,公司与员工各承担一部分,按公司相关规定具体执行。

  (二)休假

  1.带薪休假

  带薪休假是一种奖励性质的附加福利,不含国家规定的法定节假日,具体按照公司《员工守则》相关规定执行。

  2.婚、丧、产假

  员工的婚丧产假按照公司《员工守则》相关规定执行;

  (三)津贴补贴

  1.公务通讯、交通津贴

  手机的公务使用费用在额度范围内由公司报销,具体办法按照《九鑫集团总部职员工手机、交际费、交通费标准》执行。

  2.住房补贴

  员工享受在额度范围内的租房费用补贴,具体额度界定按照公司相关制度执行。

  3.餐补

  在工作期间,公司和各省办事处在办公地点免费为员工提供午餐和晚餐。

  4.体检

  对员工每年提供一次体检,体检费200元以内。部门总监以上人员可以享受一次全面体检,费用1500元以内。

  5.过节费

  在春节等重大节日时,公司为每位正式员工提供过节费,在相应节日休假前发放。过节费标准全年平均不高于1000元/人,春节300元,五一节300元,中秋国庆节300元。

  6.喜庆费

  员工结婚、生子等重大喜庆日子时,公司为员工提供500元/人的喜庆费。

  第十二条

  培训深造机会

  公司每年年初在年度经营计划中预算培训基金,并报董事会下设的薪酬考核委员会审批,人力资源部负责培训基金的管理。

  (一)短期培训

  培训时间在6个月以下。根据员工的年终绩效考核结果确定由公司承担的培训费用,具体规定如下:

  年终绩效考核结果

  连续两年获“A”

  “A”或连续两年为“B”

  “B”可享受培训费

  1000元/年

  800元/年

  600元/年

  (二)长期培训

  对业绩特别优秀、有发展潜力的中高层管理人员,公司提供培训周期6个月以上的深造培训机会。学费支出应由个人先垫付,拿到学位并与公司签订服务合同后,凭发票全额报销,员工如在服务期间提前离开公司,应退还相应的学费。

  (三)培训期间的工资待遇

  部门总监和省办经理以上的管理人员获得培训机会,需由公司主管总裁根据绩效考核结果提名,提交总裁办公会决定,从人力资源部年度预算的培训基金中支付。如培训需脱产一周以上的,报主管领导审批。

  连续脱产培训时间在三个月以内的,可视同正常上班,不影响薪酬,超过三个月以上的,只领取基本工资。

  第十三条

  旅游奖励

  为充分激励优秀员工并促进员工间的相互沟通了解,增强员工的团队精神,设立旅游奖励。年终绩效考核结果为“A”的员工,每年奖励一次价值1000元的旅游(奖励范围目前只限于城市经理及生产厂部长以上人员)。

  第十四条

  总裁特别嘉奖

  设立总裁特别嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为,激励员工自觉地关心公司的发展,推动新型企业文化的建设。

  总裁特别嘉奖采用评审制,奖励的对象是个人或群体。每年评选一次,选中数额不限,但原则上宁缺勿滥。奖金的数额暂定5000至5万元不等。每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人(个人或团体),将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。人力资源部在审核无误后报总裁办公会进行评审,由总裁办公会筛选优秀者,拟定奖金数额,向总裁推荐,总裁审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。

  原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总裁特别嘉奖的资格:

  (一)通过个人经验或能力,有效防止影响公司运营的重大危害的发生,大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。这种危害的发生是日常工作中难以预料的,并且对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。

  (二)通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作,通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革,大幅度降低公司运营成本或提高公司产出,创造了常规做法难以达到的效率或成果。

  (三)对公司做出其他重要贡献的人员。

  第十五条

  其他单项奖

  单项奖由部门申报,经主管总裁审批后人力资源部备案,并从总裁奖励基金中给予一次性奖励,同时记入考核档案,在个人积分累进器上奖励一定积分。奖励金额在50~5000元。

  (一)信息奖

  每月评定,根据员工在工作过程中提供的信息进行评比,评比标准为信息具有较高价值或信息被多次采纳应用,获奖名额在30名以内,奖金额度为50元/人。由市场部根据收集整理的信息资料提出候选人名单,总裁办公会评比。

  (二)创新奖

  员工在工作方法、工作思路、开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献,授予创新奖。

  (三)伯乐奖

  为公司推荐公司急需人才,经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工;或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级,授予伯乐奖。

  (四)其他特殊奖

  除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动,均给予奖励。例如:工作模范、优秀员工、竞赛奖、见义勇为奖等。

  第十六条

  股权激励

  对有突出业绩,或在九鑫日化工作满5年以上的在册员工,可享受股权激励。股权激励方案包括以下两种:

  (一)当公司完成当年利润目标后,从税后利润中提取一定比例(10%),购买公司股份或转增股份分配给达到上述条件的员工,员工根据业绩和岗位获得相应股份。如果公司未完成当年利润指标,不得转增股份。

  利润转增股份总额=用于转增股份利润总额÷股票价格

  可获得股份=利润转增股份总额×分配比例

  员工获赠股份由董事会下设的薪酬考核委员会统一管理,员工每年根据自己的股份额度获得分红。

  (二)公司设立一定额度的认股权(如现有股份的10%以内),允许员工以优惠价格在一定时期内认购公司股份。在公司上市前认股权的认购价格低于公司上市时的发行价,在上市后的认股权行使价按照《上市规则》规定,以认股权授予日收市价和授予前5个营业日平均收市价的两者较高者计算,但公司将为员工补贴购买价与认股权行使价之间的差额。

  公司为每位员工建立个人记账帐户,但帐户由董事会下设的薪酬考核委员会统一运作管理,任何情况下公司不得挪用该帐户上的基金。

  该基金的运作应与公司日常运作资金分开管理及经营。运作过程中必须严格遵守董事会下设薪酬考核委员会制定的运作原则。

  公司将定期对员工书面报告其账户情况(每半年一次);当员工要求查询时,应提供查询服务。

  第十七条

  积分累进器

  每年个人年度考核结果公布后,以积分方式量化考核结果和奖惩记录,员工积分由人力资源部根据公司实际情况提出调整建议和方案,经董事会审批后执行,员工的积分在工作期间连续计算,作为培养、提拔的依据。当前开放的积分通道如下:

  (一)绩效:根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值

  年度考核评定等级与分值标准表

  考核评定等级

  ABCDE

  分值

  151280-5

  (二)奖惩:根据员工年度内获奖情况给予不同的分值

  奖惩分值标准表

  奖惩类别

  总裁特别嘉奖

  创新奖

  信息奖

  其他奖励

  重大过错

  分值

  5~105~102~5-10~-2

  (三)能力考评:根据对城市经理以上员工能力考评结果给予不同的分值

  年度能力考评结果与分值标准表

  考评结果

  优

  良

  中

  合格

  差

  分值

  90-2

  第五章薪酬调整

  第十八条

  公司薪酬调整的原则是整体调整与个别调整相结合。

  第十九条

  整体调整

  根据公司实现的经济效益,结合外部市场的工资水平变化和物价变化等因素,对公司整体薪酬水平做统一调整。

  薪酬的整体调整由总裁办公会决定,报董事会下设的薪酬考核委员会批准。

  第二十条

  个别调整

  个别调整是指针对员工个人进行的调整,包括员工工资等级的升降以及员工岗位的变换。

  (一)工资等级的升降

  每年年底,当积分累计到岗位工资晋升标准或降级标准时(参见《员工工资等级升降标准表》),人力资源部做出相应的岗位工资晋升或降级建议。按标准调整岗位工资等级后,相应扣减对应标准,开始重新累计积分。

  员工工资等级升降标准表

  高层管理者(部门总监及以上)

  员工(部门总监助理及以下)

  工资等级晋升标准

  积分为15分及以上

  积分为15分及以上或连续两年为12分

  工资等级下降标准

  积分为-5分及以下

  积分为-5分及以下

  获准工资等级晋升的员工根据审批结果在所在职级中岗位工资上浮一档,从晋升结果公布后次月起执行新的岗位工资;勒令降级的员工在所在职级中岗位工资下降一档,从降级结果公布后次月起执行新的岗位工资。

  对于已达到所在职级最高档次的员工,则不再执行职级内晋升,但作为跨职级晋升的优先候选人;对于达到所在职级最低档次的员工,不再执行降级,经总经理办公会审批通过后调换岗位或予以解聘,对于省办经理以上人员,还需报董事会下设的薪酬考核委员会审批。

  (二)岗位转换

  1.当员工进行职务等级晋升时,根据员工个人及所晋升岗位具体情况确定其新的岗位工资,当新岗位工资低于其原岗位工资时,按就高不就低的原则确定实际执行的岗位工资,并从晋升次月起执行该岗位工资。

  2.员工进行其他形式的岗位转换时,按照薪随岗走的原则确定新的岗位工资,并于岗位转换后次月执行新的岗位工资。

  第六章其他规定

  第二十一条

  试用期工资标准

  (一)原则上对总部新入职员工应设置试用期,省办事处业务员是否试用由省办事处自行决定。

  (二)试用期的员工只发放固定工资,新入职大中专毕业生按照学历确定月度工资,有两年及以上工作背景的员工工资水平参照应聘岗位较低档级工资水平发放。确实有特殊技能的新员工经部门总监申请、人力资源部审批同意,可适当提高工资发放水平。

  新入职大中专毕业生试用工资发放标准

  学历

  月工资(元)

  中专/高中/技校

  1000大学专科

  1200大学本科

  1500硕士及以上

  2000

  (三)试用期为三个月。试用期表现突出者,可由其直接上级申请,经人力资源部审核,并报主管总裁批准,提前结束试用期。

  (四)员工在试用期享有正式员工的同等福利,不参与绩效考核,没有奖金。适用期满合格后根据实习情况、个人经验、能力等确定所在岗位的岗位工资,并以此作为发放各项工资、奖金的基础。

  第二十二条

  各种假期的工资发放标准

  经主管领导批准病事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照20.92个标准工作日计算。

  (一)病事假工资扣除=请假天数×当月岗位工资÷20.92

  (二)婚、丧、产假期间只扣除奖金,固定工资照常发放。

  (三)休年假享受正常上班期间的工资待遇。

  第二十三条

  下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除:

  (一)个人工资所得税

  (二)缺勤扣除额

  (三)社保基金、住房公积金个人负担部分

  (四)其他法令规定的事项

  第二十四条

  工资支付

  工资计算期间为本月1日起至本月底止。

  工资发放日为下月10日。工资发放当天若适逢休息日第一天,则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放;若工资发放日为休息日第二天及以后,则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。

  第七章附则

  第二十五条

  薪酬发放过程文件由人力资源部严格保密。

  第二十六条

  本制度由人力资源部负责解释、修改和调整,公司董事会审批。

  第二十七条

  本制度自颁布之日起实施。

篇4:安全生产隐患排查治理两化体系建设实施方案

  教育系统20**年安全生产隐患排查治理“两化”体系建设实施方案

  为认真贯彻落实《**区20**年安全生产隐患排查治理“两化”体系建设实施方案》(*猇安发〔20**〕*号)文件精神,加强和规范学校安全隐患排查治理,建立安全隐患排查治理长效机制,结合教育系统实际,制定本方案。

  一、指导思想

  深入贯彻党的十八届三中全会关于安全生产工作“建立隐患排查治理体系和安全预防控制体系”精神,以总书记关于安全生产工作的重要批示和讲话精神为指导,坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针,牢固树立以人为本、安全发展的理念,按照“真重视、真行动、真考核、真见效”的要求,推进学校安全隐患排查治理标准化数字化体系,强化和落实学校安全主体责任,创建安全和谐的校园环境。

  二、工作目标

  按照“谁主管、谁负责”、“谁审批、谁负责”的原则,对照学校安全标准化级别评定项目和内容开展安全隐患排查治理工作,不断细化、完善安全隐患排查治理工作机制,建立学校安全事故隐患排查登记、学校安全责任考核与绩效评估等,形成学校的安全隐患排查治理体系。20**年“两化”系统学校注册数达到13家,新增5家(太阳花幼儿园、七里新村幼儿园、桐岭幼儿园、商业街幼儿园、开发幼儿园),系统内“3个15天完成率”达到100%,“隐患整改率”、“督查抽查覆盖率”、“手机绑定率”、“清单编制率”达到100%,各单位每月系统登记排查隐患数不得少于5条,切实防范并遏制各类校园安全事故的发生。

  三、工作步骤

  教育系统安全隐患排查治理“两化”体系建设分为五个阶段进行。

  第一阶段:健全机构(5月中旬)

  完善教育系统“两化”体系建设领导小组,区教育局落实一名“两化”管理信息员,各学校、幼儿园落实一名懂电脑操作的人员担任“两化”信息员。

  第二阶段:细化方案(5月中旬)

  制定教育系统隐患排查治理“两化”体系建设实施方案,明确目标任务、工作步骤和措施。

  第三阶段:集中注册培训(5月下旬至6月下旬)

  区教育局集中注册账号,再分发账号组织培训,确保各学校、幼儿园负责人明确“两化”建设的主体责任和重要意义,信息管理员明确工作职责,清晰工作程序,掌握系统操作方法。

  第四阶段:规范运行(7月上旬至8月下旬)

  区教育局对教育系统的不规范信息进行全面清理,主要是对已注册的学校幼儿园基础信息、虚假隐患进行清理,确保系统内数据真实有效。同时,区教育局综治科加强日常督查督办,确保系统优质高效运行。

  第五阶段:巩固提高(9月上旬至12月下旬)

  接受区安委会专项督查,9月底前完成对疏漏项的整改。各学校、幼儿园对“两化”体系建设工作认真进行总结,不断完善系统运用,并在校园内形成常态化管理。

  四、工作要求

  1、高度重视,精心组织。“两化”体系建设是各级党委政府对安全生产工作的硬任务和新要求,各学校、幼儿园要高度重视,把“两化”体系建设列入重要议事日程,切实加强对“两化”体系建设工作的组织领导。各单位要成立由校园长牵头的领导小组,选调精干的同志担任信息员,具体抓实推进工作。领导小组要经常召开工作会议,认真做好阶段性的工作总结,及时发现问题,研究对策、措施,做到工作有部署、有检查,抓细节,抓落实,创成效。

  2、统筹兼顾,有序推进。各学校、幼儿园要根据本方案提出的具体要求,结合学校实际,明确时间节点,保质保量完成每一阶段的各项任务。要注意统筹兼顾,将隐患排查治理工作与主要负责人履责、校园平安建设和校园日常安全管理等工作相结合,稳步推进。

  3、强化督查,注重实效。区教育局综治科要积极发挥监督检查和指导协调作用,开展检查督办,对每一阶段的推进工作进行检查通报,对不能按期按要求完成工作任务的予以通报批评。要坚决贯彻安全责任制,对不履行学校主体责任,安全隐患排查治理不到位的单位或个人要实行责任追究制度。

篇5:培训学校教师薪酬考核制度

  薪酬考核制度

  第一章专职教师薪酬制度

  第一节制度的目的和用途

  一、为全面了解、评估教职员工工作绩效,发挥人才的作用,提高团队工作效率,特制定本制度。

  二、制度考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到团队的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。

  三、制度考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

  第二节考核范围

  学校全体员工均需考核,均适用本办法。

  第三节考核的原则

  一、通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

  二、使员工有机会参与学校管理程序,发表自己的意见。

  三、以岗位职能为主要依据,坚持定性与定量考核相结合。

  第四节考核制度

  一、薪酬待遇包括:基本工资、全勤奖、超员奖、加班费、绩效奖金。

  (一)基本工资:专职教师基本工资1200-1500元/月,教学主管基本工资1800-2000元/月,执行校长基本工资2000-2500元/月。

  (二)全勤奖:50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发)。

  (三)超员奖:每个教学班级基数设为20人/班,

  若实际学生数超过20人,每超出一个学生,补贴该任课教师20元/人/月。

  (四)加班费:20元/半天,40元/天,加班具体时长根据工作需要而定,少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算。(由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。

  (五)绩效奖金包括:学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。

  1、巩固率奖:

  (1)每期培训的最低基本续班率,75%以上的班级有续班奖金,50%—74%不奖不罚,带班巩固率50%以下的老师,给予一个培训周期的观察期,连续两个培训周期巩固率低于50%的老师,学校有权将其辞退或转岗。

  (2)续班奖每期发一次,实行课时制度。

  1)一课时为一小时,根据总授课时间确定课时。

  学员人数

  课时费标准(元/课时)

  一档

  二档

  三档

  5人(含)以下

  3.7585-10人(含)

  81010-15人(含)

  8121515人以上

  1015202)家长会、公开课课时2小时/课时

  类别

  课时费标准

  学员或家长人数

  5人(含)以下

  5-10人(含)

  10-15人(含)

  15人以上

  家长会

  课时费(元/课时)

  101520续报名奖励(元/班)

  100%

  305010015090%-100%

  20308010080%-90%

  10205080公开课

  课时费(元/课时)

  101520现场报名奖励

  现场报名奖励唯一责任人10元/学员

  2、教学优质课奖:

  凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的,奖励200元(或等值物品);

  凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的,奖励150元(或等值物品);

  凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的,奖励100元(或等值物品)。

  3、新生源拓展奖励:

  (1)免费体验课

  班级正式开课时,如果报名人数(或收入)达到相应标准,对授课教师奖励100元,超过标准人数后的人数,对授课教师给予奖励,并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。

  (2)新生招生

  新生招生为两个含义,一是在自己班级中招来新生插班,二是通过各种方式招来新生进新班或插班,凡新报名学生(学校安排插班不除外)按10元/人给予教师奖励。

  4、优质服务奖

  主要考核指标:电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈

  评价系数:

  项目

  电话教学

  学期展示课

  学生评价

  周教学计划

  问卷反馈

  评价标准分

  10分

  10分

  10分

  10分

  10分

  权重

  2.52.52.01.51.5(1)电话教学

  电话教学作为一项教学常规,每学期每生至少进行一次电话教学。

  须认真填写电话教学单,每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单,取消当月电话补贴。

  电话教学时,每生每次时间不低于4分钟。

  电话教学单须如实填写,学校对教学情况进行抽查。如发现有弄虚作假的现象,取消当月电话补贴,当月电话教学成绩记零,学期德育考核成绩记零,并给予记过处分。

  教师每月发放电话教学费用50元/班。

  电话教学考核标准与分值

  教学人次

  教学时间

  4分,0.1分/人

  6分,0.05分/分钟

  (2)学期展示课

  每学期至少开一次展示课。

  在班级授课进度到达第8周/16周时,教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容,同时将计划上交给学校。

  教师如有在规定的班级未开展学期展示课,该班的巩固奖减半,且该教师此项目的成绩计零。

  学期展示课考核标准与分值

  按时上交计划

  完成度

  授课效果

  3分

  4分

  3分

  (3)学生评价

  学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写,上交学校盖章检查。

  学生评价的主要内容:

  教学时间

  主要填写内容

  第1-4周

  学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。

  第5周

  行为习惯

  第6-15周

  出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。

  第16-17周

  总体学习效果归纳总结;教师对学生本人的期望;教师对家长建议与要求等。

  第18周

  学校统一盖章,发送鉴定。

  学生评价的考核标准与分值

  按时上交检查

  评价人数

  评价质量

  2分

  5分,0.1分/人

  3分

  (4)周教学计划

  周教学计划是指填写周教学计划表。教师须在授课前将计划表贴在教室外供家长了解。

  如果未填写周教学计划表,扣除教师奖金5元/次。

  周教学计划考核标准与分值:

  填写数量

  填写质量

  4分,每少1次扣0.5分,扣完为止

  6分,字迹工整,内容详实,指导性强

  (5)问卷反馈

  学期末学校向家长发放《家长意见问卷调查表》,收集反馈意见,便于更好地开展工作。

  学校将针对反馈意见,对教师的相关工作进行评价。

  优质服务奖考核细则:

  优质服务奖每学期发放一次,电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划、问卷反馈各个项目的成绩总和为该教师的学期成绩。

  优质服务奖设立特等奖1名,奖励800元。

  凡受到重大社会正当理由投诉者,取消参评资格。

  优质服务考核成绩、春季考核成绩、暑期考核成绩、秋季考核成绩四项的总成绩为年度奖的评奖依据。

  5、年度奖励

  (1)适用范围:任一阶段符合年终奖励的人员,首年三月至次年二月为考核期,工作满一年开始纳入考核范围。根据到岗时间会出现第二年年终考核不满一年的情况。年终奖人员由校方确定。

  (2)计算方法:扣除三月至二月的基本工资+保险费+全勤奖+超员奖+加班费+绩效奖金,其他收入(课时费和提成)综合×百分比,在次年5月15日兑现。共分三档:年终奖考核时间满一年10%,满两年15%,满三年20%。

  (3)不计入条件:总工作时间满一年,但年终奖考核不满一年。比如首年5月至4月,实际刚开始考核两个月;离职考核期不满一年,或满一年但在5月15日之前离职的;出现重大教学事故和安全事故的;首年三月份入职,工作时间和考核期同步的,工作须满一年,次年方可核算;其他违反校规行为,对学校造成不良影响的。

  二、住校教师每月收取100元食宿及水电费用,并在每月工资中扣除。

  三、教学主管和执行校长的考核方案和年度奖励可另行制定考核办法,根据工作职责及个人能力和业绩,具体方式与校方领导沟通后再制定。

  第二章兼职教师薪酬制度

  一、兼职老师按次计酬,实行2小时/课时制,根据授课时间确定课时。

  学员人数

  课时费标准(元/课时)

  档位

  5人(含)以下60一档

  5-10人(含)80二档

  10-15人(含)100三档

  15人以上120四档

  二、任职满一学期后,学校根据老生续报名率对课时费进行调整。

  续报名率:100%-90%(含)

  上调一档课时费

  90%-80%(含)

  维持原课时费

  80%-70%(含)

  下调一档课时费

  70%-60%(含)

  下调二档课时费

  60%以下

  基本档课时费,直至解聘。

  三、兼职教师适用于奖惩制度,薪酬按考勤制度执行,次月15日发放上月工资。离职需提前一月申请,擅自离职,扣发7天考勤工资。本校不承担交通补贴和保险费用及其它相关费用。

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